توضیحات کتابشناسی:
nesterov km برنامه ریزی دستمزد [منابع الکترونیکی] // وب سایت دایره المعارف آموزشی
مشخصات حقوق و دستمزد و حسابداری زمان کار صرف شده.
منبع اصلی درآمد کارگران، دستمزد، یک نوع پاداش برای کار و شکل انگیزه های مادی برای کار آنها است. این هدف از دست دادن کارگران برای کار انجام شده و بر انگیزه دستیابی به سطح مطلوب عملکرد است. بنابراین، سازمان صحیح دستمزد به طور مستقیم بر نرخ رشد بهره وری کار تاثیر می گذارد، آموزش پیشرفته کارگران را تحریک می کند. این سازمان نمی تواند کار کند اگر آن را به پرداخت هزینه های رقابتی پرداخت نمی کند و مقیاس پرداختی ندارد، تحریک کننده مردم به کار. به منظور اطمینان از رشد تولید پایدار، مدیریت باید به وضوح دستمزد، ارتقاء با شاخص های بهره وری کار، تولید محصول را مرتبط کند. سیستم کار برای کار باید به گونه ای ایجاد شود که تلاش های امیدوار کننده ای را برای اطمینان از عملکرد با نتایج منفی کوتاه مدت تضعیف نمی کند.
برنامه ریزی صندوق دستمزد باید نظارت عملیاتی از میزان و کیفیت کار را برای استفاده از وجوه موجود در صندوق دستمزد و پرداخت های اجتماعی ارائه دهد. علاوه بر این، باید به یاد داشته باشید که هر محاسبات به معنای فردی است که دستمزد آن منبع اصلی و اصلی معیشت آن است، و برای سازمان هزینه هایی است که به طور مستقیم بر نتیجه نهایی مالی فعالیت های خود تاثیر می گذارد.
به ویژه مهم این است که برنامه ریزی دستمزد در سازمان ها به دلیل این واقعیت است که به درستی ارزیابی اثربخشی کارکنان، بیشتر استفاده از انگیزه های مادی (دستمزد و تبلیغات مادی) برای افزایش بهره وری کار و، افزایش سودآوری از فعالیت های تولید شرکت، پروژه.
در فرهنگ لغت اقتصادی، اصطلاح "دستمزد" دارای دو معانی است:
1. بخشی از درآمد ملی به صورت نقدی بیان می شود که توسط تعداد و کیفیت کار صرف شده توسط هر کارمند توزیع می شود و به مصرف شخصی خود وارد می شود؛
2. پاداش (هزینه) برای کار.
حقوق و دستمزد، در میان تمام منابع اقتصادی - گران ترین عنصر، و همچنین برای اکثر مردم، اساسا تنها یک یا حداقل منبع اصلی درآمد است.
در نظریه اقتصادی مدرن، دستمزد به عنوان قیمت پرداخت شده برای استفاده از کار تعریف می شود، در حالی که اصطلاح "کار" به عنوان یک مفهوم گسترده در نظر گرفته می شود. این شامل پاداش کارگران حرفه های مختلف، متخصصان تمام پروفیل ها و صاحبان شرکت های کوچک در زمینه خدمات به مردم است. با آخرین رده، موافقم دشوار است. صاحب تعمیرات لوازم خانگی یا یک آرایشگر یک کارآفرین است و بنابراین درآمد او نمیتواند شکل شفت را بگیرد. نرخ هیئت مدیره در هر واحد زمان، میزان کار یا خدمات آنها خود را بر اساس وضعیت فعلی تعیین می کنند.
لازم است با دستمزد پولی یا اسمی و واقعی متمایز شود. دستمزد اسمی مقدار پول دریافت شده در یک ساعت، روز یا هفته است. دستمزد واقعی تعداد کالاها و خدمات است که می تواند بر روی دستمزد اسمی خریداری شود. این قدرت خرید پول دریافت شده است. دستمزد واقعی بستگی به اسمی و قیمت برای کالاها و خدمات خریداری شده دارد. تغییرات در دستمزدهای واقعی در درصد می تواند با کاهش درصد در سطح قیمت از درصد تغییر در دستمزد اسمی تعیین شود. دستمزد اسمی و واقعی لزوما در همان جهت تغییر نمی کند. در 15 سال گذشته، در کشور ما، دستمزد اسمی در حال رشد است و واقعی در همان زمان به دلیل افزایش سریع قیمت کالاها و خدمات، کاهش می یابد.
عوامل مهم تقاضا و عرضه کار در بازار کار هستند.
تقاضا برای کار یا یکی دیگر از منابع بستگی به عملکرد آن دارد. به طور کلی، بهره وری بالاتر از کار، بالاتر از تقاضا برای آن است. و با یک حکم کل کار، تقاضای بیشتر، بالاتر از حد متوسط \u200b\u200bدستمزد واقعی است. در اقتصاد کشورهای توسعه یافته در یک دوره طولانی، رابطه ای نزدیک بین دستمزد واقعی ساعتی و تولید محصولات در کار وجود دارد. درآمد واقعی در هر کارگر می تواند تقریبا همان سرعت را به عنوان حجم تولید در هر کارگر رشد کند. با این حال، رشد عرضه کار می تواند سطح کلی دستمزدها را کاهش دهد. از سوی دیگر، بهره وری رو به رشد کار می تواند منجر به کاهش نسبی تقاضای کار شود (زمانی که افزایش عرضه کار بر افزایش تقاضا برای کار افزایش می یابد).
بازار کار یک بازار ویژه است. این به تعداد بازارهایی اشاره دارد که رقابت کامل نیست. رقابت کامل شامل برابری مطلق شرایط برای فروش خرید کار می شود. این شامل پارامترهایی مانند واجد شرایط بودن مهارت، کیفیت کار، آگاهی کامل از حضور خالی، در مورد اندازه نرخ دستمزد، شرایط کار و غیره است. چنین وضعیت بازار ایده آل در برابری عرضه و عرضه منجر به کاهش سطح دستمزد تعادل خواهد شد، به کاهش شدید نقش تحریک کننده آن.
در عین حال، میزان دستمزد در شرایط بازار با کیفیت کار، مدارک تحصیلی، آموزش حرفه ای یک کارمند، تجربه او تعیین می شود. انواع کار می تواند جذاب و جذاب، معتبر، معتبر، کثیف، کثیف، سنگین، تمیز و نور، اما همه آنها برای جامعه ضروری است. بنابراین، دستمزد باید اعدام تمام آثار را تحریک کند.
حقوق و دستمزد چندین توابع را انجام می دهد. اما شما می توانید چهار دستمزد اصلی را برجسته کنید:
- تولید مثل، سازگار با امکان تولید مثل کار؛
- تحریک (انگیزه)، با هدف افزایش علاقه به توسعه تولید؛
- اجتماعی، ترویج اجرای اصل عدالت اجتماعی؛
- حسابداری و تولید، مشخص کردن اندازه گیری زندگی زندگی در فرایند تشکیل قیمت محصول، سهم آن در هزینه های تولید کل.
هر تابع، به عنوان بخشی از یک کل دستمزد، نه تنها شامل وجود سایر بخش ها، بلکه شامل عناصر آنها نیز می شود. به عنوان مثال، توابع مانند حسابداری و تولید، تولید مثل، تحریک کننده، به طور همزمان نقش اجتماعی ایفا می کنند. به نوبه خود، در عملکرد تولید مثل توسط تحریک و حسابداری و توابع تولید دستمزد اجرا می شود. در عین حال، با اتحاد عمومی، یکی از توابع تا حدودی می تواند مخالف دیگری باشد یا از دیگران محروم شود، نتیجه عمل آن را کاهش می دهد.
مهمترین تناقض توابع این است که برخی از آنها منجر به تمایز درآمد، دیگران، برعکس، به همبستگی آنها می شود. قوی تر هم تراز، ضعف تمایز، ضعیف تر اثر تحریک کننده دستمزد. این یک پدیده طبیعی است، زیرا این نشان دهنده وحدت داخلی و مبارزه مخالفان است، عدم اطمینان عملکرد تابع اختصاص داده نمی شود.
هنگام تنظیم دستمزد، لازم است به طرز ماهرانه ای از وحدت عینی و مخالفت توابع آن استفاده کنید، به موقع به منظور تقویت یک یا تضعیف دیگران به طوری که سازمان دستمزد، محتوای هدف خود و ویژگی های توسعه جامعه را برآورده می کند.
حسابداری برای کار و دستمزد - سوال اصلی در کل سیستم حسابداری شرکت. هر فرایند فعالیت اقتصادی مربوط به هزینه های نه تنها بودجه (افراد) کار، بلکه همچنین با هزینه کار زندگی است. بهبود بهره وری ناشی از افزایش بهره وری تولید است. هزینه های زندگی - مهمترین عنصر هزینه های کل، هزینه ها در زمان صرف شده اندازه گیری می شود. این باعث نیاز به محاسبه حقوق و دستمزد به هر کارگر می شود و آن را به هزینه تولید / گردش می دهد.
قانون کار فدراسیون روسیه شامل اعمال نظارتی، که شامل فرد است قوانین فدرال، اقدامات قانون کار جمهوری ها به عنوان بخشی از فدراسیون روسیه، حکم و دستورات رئیس جمهور فدراسیون روسیه، فرمان و نظم دولت فدراسیون روسیه، اقدامات نظارتی وزارت کار روسیه و غیره
علاوه بر این، پایه نظارتی اعمال اعمال دولت های محلی، شامل استانداردهای قانون کار و مقررات محلی شامل نرخ های قانون کار است که توسط کارفرما گرفته شده است.
کد کار فدراسیون روسیه وضعیت عمومی را تعیین می کند، بر اساس آن نهادهای دولتی محلی حق اعمال اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار را در صلاحیت خود دارند.
بنابراین، دولت های محلی می توانند مقرراتی را در زمینه قانون کار اعمال کنند، که تعیین می کند دفاع اجتماعی افراد معلول، خانواده های بزرگ، نحوه بهره برداری از این سازمان هایی که در قلمرو اقتدار مربوط به خود دولت محلی قرار دارند. علاوه بر این، دولت های محلی در استخدام شهروندان به مشاغل تازه ایجاد شده و موجود مشغول هستند، اقدامات اضافی را برای بهبود شرایط کاری ارائه می دهند، اقدامات لازم برای جلوگیری از آسیب ها را توسعه می دهند بیماری های حرفه ای. بنابراین، نهادهای محلی خود دولت در حقوق ارائه شده توسط او شامل می شوند سطح بالایی تضمین های قانونی
قانون کار فدراسیون روسیه به طور قابل توجهی نقش مهمی را افزایش داده است که مقررات محلی حاکم بر قوانین قانون کار مورد استفاده توسط کارفرما در نظر گرفته شده است.
حقوق و دستمزد یکی از مقالات اصلی تشکیل هزینه تولید، کار انجام شده یا خدمات ارائه شده است. نیاز به سازماندهی کنترل روشن بر اندازه گیری کار و مصرف، از پیش تعیین شده، از پیش تعیین شده، پیچیدگی قابل توجهی از کار حسابداری در این منطقه است. همه این ها به سازماندهی برنامه ریزی بازپرداخت خواسته های بالا اعمال می شود، محتوای اصلی آن وظایف زیر را تعیین می کند:
- اطمینان از کنترل مناسب بر زمانبندی به موقع و کامل بودن حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد مطابق با تعداد و کیفیت کار صرف شده توسط هر کارمند و در کل شرکت؛
- منطقی توزیع دستمزد جمع آوری شده بین اشیاء تولید و هزینه های غیر تولید را توزیع کنید؛
- محاسبات به موقع برای پرداخت حقوق و دستمزد؛
- برای خلاصه کردن داده های شاخص های دستمزد فعلی برای کامپایل گزارش های لازم و ارسال آن به موقع به آدرس های مربوطه.
لیستی از وظایف مشخص شده به طور یکنواخت، نتیجه گیری را تایید می کند که برنامه ریزی صندوق دستمزد در سازمان یکی از وقت گیر ترین است.
سازمان مدیریت بازپرداخت توسط یکی از مکان های پیشرو در سیاست اجتماعی و اقتصادی دولت اشغال شده است. در اقتصاد بازار، اجرای عملی اقدامات عملیاتی برای بهبود سازمان حقوق و دستمزد باید بر اساس رعایت تعدادی از اصول دستمزد که باید بر اساس قوانین اقتصادی زیر باشد: قانون جبران هزینه تولید مثل کار ، قانون ارزش. از الزامات قوانین اقتصادی، نظام اصول حقوق بازپرداخت پاداش می تواند فرموله شود، از جمله:
- اصل پرداخت هزینه ها و نتایج، که از تمام قوانین فوق پیروی می کند؛
- اصل افزایش سطح بازپرداخت بر اساس رشد بهره وری تولید، که عمدتا به دلیل اقدامات چنین قوانین اقتصادی به عنوان قانون افزایش بهره وری کار، قانون ارتفاع نیاز؛
- اصل پیش از رشد بهره وری بهره وری اجتماعی در مقایسه با رشد دستمزد، که از قانون افزایش بهره وری کار استفاده می کند؛
- اصل علاقه مندی به بهبود بهره وری کار، از قانون افزایش بهره وری کار و قانون ارزش است.
انتقال به روش های مدیریت بازار، قبل از برنامه ریزی، وظایف مهم را تعیین می کند که می تواند به صورت زیر فرموله شود:
- مطالعه آموزش صندوق پوسیدگی؛
- تعیین جهت برای صرف هزینه صندوق دستمزد؛
- ایجاد روابط بین نرخ رشد متوسط \u200b\u200bدستمزد و بهره وری کارگران؛
- شناسایی سهم رشد تولید محصول به دلیل عوامل گسترده استفاده منابع کارگری;
- ارزیابی بهره وری اقتصادی انگیزه های مادی برای کارگران؛
- شناسایی ذخایر پس انداز در استفاده از منابع کار.
فرم ها و سیستم های دستمزد راهی برای ایجاد رابطه بین تعداد و کیفیت کار، یعنی بین اندازه گیری کار و پرداخت آن است. این از شاخص های مختلف منعکس کننده نتایج کار و زمان صرف شده استفاده می کند. به عبارت دیگر، شکل بازپرداخت تعیین می کند که چگونه کار تخمین زده می شود: در محصولات خاص، در زمان صرف شده یا با توجه به نتایج فردی یا جمعی. از چه نوع کار کار در شرکت استفاده می شود، ساختار دستمزدها بستگی دارد: آیا بخش دائمی دائمی (تعرفه، حقوق و دستمزد) یا متغیر در آن غلبه می کند (سکته مغزی، حق بیمه). بر این اساس، تأثیر ارتقاء مادی بر عملکرد یک کارمند جداگانه یا تیم تیپ، یک طرح، فروشگاه متفاوت خواهد بود.
دو فرم دستمزد وجود دارد - اصلی و اضافی.
حقوق و دستمزد اصلی برای کارمند صرف ساعت کاری، به طور خاص کار یا خدمات ارائه شده را پرداخت می کند.
حقوق اضافی به تعهدی از یک کارمند برای مدت زمان کار صرف نمی شود، اما با توجه به قوانین کنونی (تعطیلات، پرداخت وقفه ها در کار مادران پرستاری، پرداخت برای اجرای وظایف عمومی و عمومی و غیره) پرداخت می شود. .
حقوق اصلی دارای دو سیستم پرداخت - قطعه قطعه و بی انتها؛ آنها نیز به گونه ها استفاده می شوند.
یک قطعه از فرم بازپرداخت بسته به توسعه یک کارمند خاص ساخته شده است، با توجه به نرخ های فعلی. دومی ممکن است تک یا پیچیده باشد و میزان بازپرداخت (در روبل ها و پلیس) را در هر واحد محصول یا کار مشخص کند. بنابراین، استفاده از یک فرم تقسیم از حقوق بازپرداخت در آن مناطق تولید امکان پذیر است، جایی که ممکن است به وضوح بهبود سطح کار را بهبود بخشد و عمدتا حسابداری توسعه.
خود کار خود را برای ایجاد هنجار استانداردهای توسعه و زمان فراهم می کند. شاخص اول به معنی مقدار محصولات تولید شده توسط کارمند، ساخته شده توسط آنها مقدار کار یا خدمات ارائه شده در واحد زمان (ساعت، تغییر)، دوم - هزینه زمان (دقیقه، ساعت) در تولید یک واحد محصولات (آثار، خدمات).
برای محاسبه استانداردهای تولید، داده های اولیه باید در هر حرفه ای در مورد تخلیه، مدارک مورد نیاز برای انجام عملیات مربوطه، و هنجارهای زمان لازم برای ساخت یک نوع خاص از محصول (آثار، خدمات) در سازمان خاص و شرایط فنی بنابراین، در زمان زمانی که 20 دقیقه در هر واحد از محصولات نصب شده برای تخلیه مناسب کار، نرخ ارز برای تغییر در یک روز کاری 8 ساعته 24 واحد خواهد بود.
استفاده از فرم های قطعه قطعه دستمزد، پایه ای برای بهبود بهره وری کار را با استفاده از آن ایجاد می کند گزینه های مختلف تحریک آن: مستقیم، قطعه ای، حق بیمه، پیمان های پیشرونده، غیر مستقیم و متداول دستمزد.
یک فرم حق بیمه عادی برای حق بیمه های هنرمندان برای انجام شاخص های خاص فعالیت های تولید خود فراهم می کند. به عنوان مثال، مقررات ارتقاء در سازمان ممکن است تعیین شود که هنگام انجام یک کار قابل تعویض، کارگر به مبلغ 20 درصد از درآمد متوسط \u200b\u200bخود پاداش می دهد.
یک قطعه از فرم پیشرونده پاداش بر مبنای پرداخت است، به عنوان مثال، هنگام انجام یک نرخ تولید 100٪ - در محاسبه نرخ های ثابت در هر واحد تولید، از 100 تا 110٪ افزایش نرخ (به عنوان مثال، 10٪ بالاتر از نصب شده است ) از 110 تا 120٪ - حتی بالاتر (به عنوان مثال، تا 20٪).
قطعه کار غیر مستقیم اغلب به کارگران کمکی اعمال می شود که به طور مستقیم به تولید محصولات (روان کننده ها، تنظیمات تجهیزات و غیره) مربوط نیستند.
دستمزد آنها با چنین سیستمی به وابستگی مستقیم به دستمزد کارگران اصلی مشغول تولید محصولات در این تجهیزات تحویل می شود. یک قطعه غیر مستقیم برای چنین کار با تقسیم نرخ تعرفه یا حقوق و دستمزد با مقدار محصولات برنامه ریزی شده برای انتشار شرکای کار محاسبه می شود.
دستمزد Accord اغلب در مناطقی که کار برای عادی سازی قابل قبول نیست، اعمال می شود و بنابراین پرداخت آن وابسته به زمان بندی کار خاص است. در حضور روند تورم در اقتصاد، استفاده از آن، کارگران را به صورت عینی تحریک می کند تا این نوع کار را در مدت زمان فشرده تر انجام دهند.
فرم پرداخت مبتنی بر زمان توسط دو شاخص تعیین می شود: زمان صرف شده و نرخ تعرفه. کاربرد آن اتفاق می افتد که استفاده از فرم های قطعه پرداخت غیرممکن یا بی معنی است. ما یک پرداخت بی انتها و جایزه ساده را تشخیص می دهیم. اولین به طور مستقیم به زمان صرف شده بستگی دارد، دوم، نه تنها مقدار، بلکه کیفیت کار را نیز در نظر می گیرد و بنابراین کارکنان به حق بیمه برای شاخص های فردی فعالیت های خود تقسیم می شوند: کاهش خرابی، کاهش مصرف، کاهش مصرف از مواد در هر واحد از محصولات به عنوان یک نتیجه از اجرای اقدامات مختلف سازمانی و فنی و t. P.
جایزه به متخصصان برای شاخص های تولید یک طرح یا شرکت متهم شده اند.
شاخص ها، شرایط و اندازه های پاداش توسط سازمان سالانه با تصویب همزمان برنامه تولید تاسیس شده است.
اشکال اصلی و اضافی دستمزد اساسا صندوق دستمزد است.
صندوق دستمزد مبلغ پاداش در قالب های پولی و طبیعی ارائه شده توسط کارکنان بر اساس تعداد و کیفیت کار صرف شده، و همچنین جبران خسارت های مختلف طبیعت تحریک کننده، با توجه به ویژگی های کار، صرف نظر از منابع مالی خود، .
پرداخت برای زمان صرف شده در شرایط کار عادی شامل حقوق و دستمزد در نرخ های تعرفه و حقوق و دستمزد، نرخ قطعه؛ هزینه کالاها یا محصولات به منظور دستمزد طبیعی و غیره به کارکنان صادر شده است
یک بار انگیزه و سایر پرداخت ها شامل یک حق بیمه، صرف نظر از منابع پرداخت، حقوق و دستمزد در نتایج سال، پاداش سالانه برای خدمات طولانی، کمک موادارائه شده به تمام یا اکثر کارکنان بر اساس شرایط توافق جمعی، و غیره
در نهایت، بنیاد دستمزد شامل پرداخت های مختلفی است که به طور منظم و مربوط به تغذیه کارکنان، آب و برق و غیره هستند.
نه به دخالت در صندوق دستمزد:
- هزینه صادر شده توسط لباس یکنواخت رایگان، لباس های باقی مانده در استفاده مداوم شخصی از کارمند، و یا مقدار مزایای به دلیل فروش آنها با قیمت پایین؛
- مخارج سفر؛
- هزینه های اجرایی
کار شخصیت یک بار انجام شده توسط کارکنان از این بخش باید مطابق قرارداد قراردادی، اغلب همراه با اعمال پذیرش کار، پرداخت شود.
صندوق دستمزد، همراه با پرداخت های صرف شده و پس از زمان، همچنین شامل پرداخت های مختلف توده ای از یک ماهیت انگیزشی است. این شامل پاداش بر نتایج کار برای سال، برای خدمات طولانی، پرداخت های اضافی در ارائه سالانه ترک، و غیره
جنبش پرسنل در اسناد اولیه اصلی که وارد بخش حسابداری می شوند، منعکس می شود و به عنوان پایه ای برای آغاز، تغییر یا خاتمه شهرک ها با کارکنان شرکت ارائه می شود.
در سازمان ها، حسابداری پرسنل مطابق با آن انجام می شود قوانین ایجاد شده با تهیه تمام اسناد لازم. برای حسابداری برای پرسنل در سازمان، فرم های زیر استفاده می شود اسناد اولیه.
سفارش پذیرش یک کارمند برای کار (F. NT-1) در یک نسخه از بخش پرسنل برای فرد شاغل پر شده است. سر این واحد نتیجه گیری را در مورد امکان دریافت آن به کار می گیرد و در سمت معکوس نظم، اطلاعات مشخص شده است که در آن کسی می تواند برای یک شغل پذیرفته شود، با چه دسته ای یا با چه چیزی حقوق و دستمزد. این دستور رئیس سازمان را امضا می کند، کارمند با او دریافت خواهد کرد.
بر اساس دستور پذیرش اشتغال حسابداری سازمان، حساب شخصی را باز می کند.
کارت کارمند شخصی (F. RF-2) پر شده و در بخش پرسنل انجام می شود. کارت ها بر تمام کارکنان سازمان رهبری می کنند، یک نمونه را پر می کنند.
منظور انتقال یک کارمند به یک شغل دیگر (F. RT-5) در دو نسخه در بخش پرسنل قرار دارد، در حالی که ترجمه خود را از یک واحد سازمان به دیگری قرار می دهد. یک نسخه در بخش پرسنل ذخیره می شود، دیگری به بخش حسابداری منتقل می شود. این سفارش، سران بخش ها، رئیس سازمان و کارگران خود را نشان می دهد.
این سفارش، رئیس واحدهای مکان های سابق و جدید کار می شود و رئیس سازمان را امضا می کند. در پشت فرم، علامت های موجود در مورد اموال ناپایدار و سایر مقادیری که تحت کارمند در همان محل کار هستند، وجود دارد.
سفارش برای ارائه تعطیلات (F. ne-6) برای طراحی سالانه ترک و تعطیلات گونه های دیگر ارائه شده توسط اعضای گروه کارگری مطابق با اقدامات قانونی و مقررات قانونی و برنامه های تعطیلات استفاده می شود. این سفارش در دو نسخه پر شده است که توسط رئیس واحد ساختاری، رئیس سازمان و خود کارمند امضا شده است. حسابداری در این سند نشان می دهد که پرداخت های کارمند برای دوره پیش از ترک، درآمد متوسط، میزان دستمزد جمع آوری شده برای تعطیلات و از آن را نگه دارید. این داده ها به حساب شخصی کارمند منتقل می شوند.
منظور از خاتمه قرارداد اشتغال (F.N.T.-8) در اخراج کارمند صادر شده است، در دو نسخه پر شده است: یکی - باقی مانده در بخش پرسنل، دیگری به بخش حسابداری منتقل می شود. این دستور توسط رئیس بخش و رئیس سازمان امضا شده است.
برای حسابداری زمان کار، یک جدول استفاده می شود که به طور مستقیم در بخش های سازمان انجام می شود.
جدول اطلاعاتی در مورد زمان اگزوز و غیر صرف شده را فراهم می کند: آنها علامت گذاری می کنند در مورد تمام تبدیل ها و عدم ظهور به کار، پیدا کردن، صرف ساعات اضافی، خرابی، کار در تعطیلات، و غیره در جداول، داده ها در مورد کارگران و کارکنانی که در تعطیلات هر نوع، ناتوانی موقت خود، اجرای وظایف عمومی و عمومی، سفرهای تجاری و غیره هستند، بر اساس دستورات، ورق های معلولیت و سایر اسناد پر شده است.
جدول حسابداری زمان کار و حقوق و دستمزد (F. RT-12) برای نظارت بر انطباق با حالت زمان کار تعیین شده سازمان، دریافت اطلاعات در زمان صرف شده، حقوق و دستمزد؛ قرص انجام شده و توسط رئیس واحد ساختاری امضا شده است. این تنها سند است، بر اساس آن حقوق و دستمزد برای مدت زمان صرف شده کار با کار مبتنی بر زمان و حقوق و دستمزد در یک برنامه کارکنان متهم شده است.
سازمان ها از جدول حسابداری زمان عملیات زمان کار شماره کار شماره P-14 استفاده می کنند، جایی که تنها ظاهر و عدم ظاهر در طول ماه و تعداد کل آنها نشان داده می شود. جداول در سایت های جداگانه انجام می شود.
مخالف یا دیر به کار به دلایل خوب توسط اسناد انجام می شود: برگ های معلولیت موقت. تمام اسناد توسط شماره روزانه کارمند به او اختصاص داده شده است. مبنای حسابداری این شرکت بر اساس اسناد اولیه، یک گواهینامه کارت یا حساب شخصی را برای هر کارمند باز می کند که شامل تمام اطلاعات لازم برای محاسبه دستمزدها است. داده ها از ماه تا یک ماه تجمع می یابند و در آینده برای محاسبه درآمد متوسط \u200b\u200bدر موارد مناسب استفاده می شوند.
حسابداری برای پرسنل کارکنان اطلاعات سیستماتیک را به دست آوردن اطلاعات در مورد لیست کارکنان، که شامل تمام کارکنان شرکت، برای کار دائمی یا موقت برای یک دوره یک روز و بیشتر، و همچنین افرادی که تحت قرارداد و سایر قوانین مدنی کار می کنند، تصویب می شود موافقت نامه ها
سازمان دستمزد در شرکت سه جزء را تعریف می کند: یک شکل از حقوق و دستمزد، جیغ زدن و سیستم تعرفه ای.
قرار ملاقات فرم پرداخت در ارزیابی دستمزد کارمند بر اساس زمان صرف شده یا میزان کار انجام شده است.
تکنیک شمارش دستمزد به شرح زیر است. تحویل سایت های تولید در بخش حسابداری اسناد اولیه در دستمزد تنها مرحله اول در مسیر چک چک و شمارش آنها. دنباله ای از حل این کار فراهم می کند:
- مجموعه ای کامل از اسناد اولیه توسط انواع (لباس، گزارش ها، و غیره) در بسته ها برای سرعت بخشیدن به پردازش شمارش خود؛
- پردازش حسابداری با ضرب کردن نرخ ها و استانداردهای زمان برای مقدار محصولات تولید شده به منظور به دست آوردن عمومی حقوق و دستمزد؛
- گروه بندی اسناد پردازش شده به این ترتیب مطابق با تعداد کل کارکنان برای تعیین درآمد هر کار برای دوره گزارشگری؛
- به دست آوردن نتایج به دست آوردن حقوق و دستمزد در مناطق جداگانه، کارگاه های آموزشی و سایر واحدهای تولیدی، گونه ها
- و کل مقدار کسر؛ تهیه اظهارات پرداخت؛
- طراحی بر اساس اظهارات حل و فصل و پرداخت و سایر اسناد گزارشگری در زمینه کار و دستمزد.
به عنوان مثال، در یک سازمان خاص می توان برقرار کرد، سیستم های دستمزد زیر:
1. برای کارکنان دستگاه مدیریت - حقوق رسمی.
2. برای کارگران - نرخ تعرفه ساعتی ..
3. کارگران موقت برای بارگیری و تخلیه عملیات - نرخ قطعه.
در عمل شرکت ها موارد پرداخت برای ارائه ارائه شده وجود دارد فرآیند تکنولوژیکی آثار که در آن نیاز به تولید وجود دارد. در چنین مواردی (پیچیدگی پردازش بخشی به دلیل عدم تطابق مواد، اصلاح ازدواج مجاز و غیره) هزینه کار را افزایش می دهد و کارگران باید برای انحراف از شرایط کار عادی تکمیل شوند.
انواع اضافی توسط ورق های اضافی صادر می شود. برگه ای بر روی هزینه اضافی باعث ایجاد علت و مقرون به صرفه اضافی، محتوای عملیات اضافی، زمان، نرخ و اندازه دستمزد جمع آوری شده است.
پایه ای برای پرداخت کار در اضافه کاری، دستور رئیس سازمان است. پرداخت با نرخ نرخ تعرفه داوطلبانه ساخته شده است: در دو ساعت اول در اندازه یک بار، و برای هر ساعت بعد - در دو اندازه.
اطلاعات در مورد اضافه کاری خسته شده در زمان عملیاتی و حقوق و دستمزد و محاسبه دستمزد (GR 9) منعکس شده است. داده های نهایی از "محاسبه گواهینامه برای تعیین تسلیم برای اضافه کاری" و "لیست افرادی که بیش از حد کار می کنند" گرفته شده است.
سازمانها اتهامات اضافی برای مواد غذایی، حق بیمه ماهانه، برای موسسه و دیگر پرداخت های تکمیلی را اعمال می کنند که توسط دستور سر این شرکت تایید شده است.
هنگام برنامه ریزی یک صندوق دستمزد، لازم است که برای مدت زمان غیر قابل انکار، پیش بینی و پرداخت شود.
تمام کارکنان سازمان حق کسب درآمد سالانه را دارند. در این مورد، اصطلاح قرارداد استخدامی و نه مدت روز کاری یا موقعیت یا یک نوع از حقوق و دستمزد مهم نیست.
ترک پرداخت یک بار در هر سال کار ارائه شده است. سال کار از لحظه ورود کارمند به سازمان محاسبه می شود و ممکن است با سال تقویم همخوانی نداشته باشد.
حق ترک برای اولین سال کار از یک کارمند پس از شش ماه کار مداوم در این سازمان ایجاد می شود. علاوه بر این، کارمند می تواند به تعطیلات سالانه و قبل از انقضای شش ماه ادامه یابد، اما تنها در شرایطی که کارفرمایان موافقت خود را به این موضوع دادند.
این شرکت سالانه یک برنامه تعطیلات را تطبیق می دهد. برنامه برای هر دو کارفرما و برای کارمند مورد نیاز است.
با توافق بین کارمند و کارفرمایان، ترک سالانه را می توان به قطعات تقسیم کرد. در عین حال، یکی از بخش های تعطیلات باید حداقل 14 روز تقویم باشد. تعطیلات باقی مانده در اختیار کارمند و کارفرمایان می تواند توسط قطعات و مدت زمان کمتر ارائه شود.
تعطیلات سالانه ممکن است شامل دو بخش باشد: اصلی و اضافی. بخش عمده ای از تعطیلات برای همه کارکنان اجباری است. بخش دیگری از آن می تواند در سالانه تنها با شرایط خاص گنجانده شود.
مدت تعطیلات اصلی 28 روز تقویم (از جمله سبت و یکشنبه ها، اما بدون تعطیلات) است. این حداقل مدت تعطیلات است که به تمام کارفرمایانی که در قرارداد کاری کار می کنند تضمین شده است. برخی از دسته های کارگران با تعطیلات اصلی سالانه طولانی تر ارائه می شوند.
مطابق با ماده 114 قانون کار در طول اقامت کارمند در تعطیلات، درآمد متوسط \u200b\u200bباقی می ماند. تعطیلات بر اساس درآمد متوسط \u200b\u200bکارمند تعیین می شود.
دوره تخمین زده شده برای تعیین درآمد متوسط \u200b\u200bدوازده ماه تقویم پیش از ترک است.
هنگام محاسبه درآمد متوسط، پرداخت های ارائه شده توسط سیستم پرداخت، صرف نظر از منبع آنها، به حساب می آیند.
اگر دوره صورتحساب به طور کامل کار نمی کند، پس از آن، حق بیمه در دوره تخمین زده شده به میزان قابل توجهی در نظر گرفته می شود (به استثنای حق بیمه ماهانه همراه با دستمزد برای ماه).
در صورتی که افزایش دستمزد در طول تعطیلات رخ دهد، تنها بخشی از درآمد متوسط \u200b\u200bافزایش می یابد، که از لحاظ پرداخت قبل از پایان تعطیلات، در دوره پرداخت می شود.
پایه ای برای انتصاب و پرداخت مزایای معلولیت موقت یک ورق بیمارستان (ورق معلولیت) است.
این کتاب برای تمام روزهای تقویم کارمندان کارمند پرداخت می شود.
این راهنما برای دو روز اول بیماری به هزینه شرکت پرداخت می شود و از روز سوم - به هزینه FSS.
کمک هزینه معلولیت موقت به اندازه کافی صادر می شود:
- 100 درصد درآمد متوسط \u200b\u200b- کارکنان با تجربه بیمه هشت سال یا بیشتر؛
- 80 درصد درآمد متوسط \u200b\u200b- کارکنان با تجربه بیمه از پنج تا هشت سال؛
- 60 درصد درآمد متوسط \u200b\u200b- کارکنان با تجربه بیمه کمتر از پنج سال.
بر اساس تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار در شرکت، میزان بهره وری بهره وری لازم است که برنامه ریزی صندوق دستمزد را برای دوره های بعدی در نظر بگیریم، پیش نیازهای واقعی برای افزایش بهره وری از کار برای افزایش حجم تولید وجود دارد بر این اساس، افزایش سطح پرداخت کارکنان.
در این راستا، تجزیه و تحلیل استفاده از بودجه برای کار در هر شرکت پراهمیت. در این فرآیند، باید با کنترل سیستماتیک بر استفاده از صندوق دستمزد (پاداش) به منظور شناسایی امکان صرفه جویی در وجوه به دلیل رشد بهره وری و کاهش پیچیدگی محصول انجام شود.
شروع به تجزیه و تحلیل استفاده از بودجه دستمزد شامل هزینه تولید، اول از همه، لازم است محاسبه انحراف مطلق و نسبی ارزش آن در دوره گزارش در مقایسه با گذشته است.
جدول زیر نمونه ای از تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد را نشان می دهد.
یک نمونه از تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد
|
نوع پرداخت |
انحراف 2 سال |
انحراف 3 سال |
||||||||
|
1. صندوق بازپرداخت |
||||||||||
|
1.1. دستمزد بی نظیر برای حقوق و تعرفه ها |
||||||||||
|
1.2 جایزه |
||||||||||
|
1.3. مکمل برای سر فروشگاه |
||||||||||
|
1.4 مکمل برای غذا |
||||||||||
|
1.5. پرداخت تعطیلات منظم |
||||||||||
|
2. پرداخت های اجتماعی |
||||||||||
|
2.1. کمک هزینه معلولیت موقت |
||||||||||
|
2.2. کودک به 1.5 سال کمک می کند |
||||||||||
با توجه به جدول از مثال ما، می توان نتیجه گرفت که بزرگترین سهم از وجوه مورد استفاده برای مصرف، توسط پایه ای برای حقوق و دستمزد اشغال شده است، که در هزینه 97.82٪ در 1 سال تشکیل شده است؛ 98.75٪ در 2 سال؛ 98.25٪ در 3 سال. پرداخت های اجتماعی تنها حدود 2 است.
بنیاد برای پرداخت حقوق کار در 2 سال افزایش 142.4 هزار روبل. یا 8.97٪، و در 3 سال افزایش 405.1 هزار روبل. یا 23.43٪.
لازم به ذکر است که بیش از نیمی از وجوه به پرداخت حقوق و تعرفه ها - بیش از 50٪ در کل سهم بودجه هدایت می شود. کمی بیش از 30٪ حق بیمه است. ساختار صندوق دستمزد عملا در دوره های مورد مطالعه تغییر نکرده است.
کل مبلغ پرداخت اجتماعی به میزان 13.6 هزار روبل کاهش یافت و سال آینده 16 هزار روبل دوباره افزایش یافت. یا 73.39٪. در عین حال، اندازه مزایای معلولیت موقت 13 هزار روبل افزایش یافته است. یا 67.36٪، و کمک هزینه کودک تا 1.5 سال 2.2 برابر افزایش یافته است.
در حال حاضر نمونه ای از تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد را برای استفاده از صندوق دستمزد در نظر بگیرید.
یک مثال از تجزیه و تحلیل کارایی صندوق دستمزد
|
انحراف |
نرخ رشد، ٪ |
||||||
|
1. درآمد فروش از فروش، هزار روبل. |
|||||||
|
2. سود از فروش، هزار روبل. |
|||||||
|
3. سود خالص، هزار روبل. |
|||||||
|
4. فروش سودآوری،٪ |
|||||||
|
5. صندوق دستمزد، هزار روبل. |
|||||||
|
6. درآمد بر درآمد روبل، مالش. |
|||||||
|
7. سود بر حقوق روبل، مالش. |
|||||||
|
8. سود خالص در هر دستمزد روبل، هزار روبل. |
|||||||
از جدول، می توان دید که شاخص های بهره وری استفاده از وجوه بودجه بودجه اول بهبود یافته است، و سپس بدتر شد. برای روبل، حقوق و دستمزد در سال دوم کاهش می یابد 6.3 روبل درآمد و 0.25 روبل از فروش وارد شده است. در مقایسه با سال پایه، این شاخص ها به ترتیب 0.7 روبل به ترتیب 0.7 روبل افزایش یافت. که در سال گذشته این شاخص ها به میزان 5.74 روبل درآمد و 0.33 روبل به فروش رسید. بنابراین، آنها به ترتیب 0.56 روبل به ترتیب 0.04 روبل کاهش یافت. میزان سود خالص در حقوق روبل در سال گذشته در مقایسه با سال قبل تغییر نکرده است - 0.28 روبل.
در عین حال، تعداد کارکنان برای دوره تغییر نکرده است، که عامل مثبت در فعالیت های سازمان است.
وابستگی بهره وری نیروی کار از گردش مالی پرسنل، تجربه کاری در صنعت و مدارک کارگران حرفه های جمعی بر اساس تعیین مجاورت و شکل ارتباط بین این شاخص ها در نظر گرفته می شود.
یک مطالعه جامع از پویایی شاخص های با کیفیت بالا استفاده از منابع کار، به شما امکان می دهد کیفیت خدمات مشتری را بهبود بخشید، سهم بازار را در بازار افزایش دهید و رقابت آن را افزایش دهید. بر اساس مطالعه ذخایر بهره وری کار، تصمیم به گسترش یا کاهش کارکنان است.
برنامه ریزی دستمزد در سمت راست، یکی از مکانهای مرکزی در سیستم حسابداری و برنامه ریزی را در هر سازمانی اشغال می کند. هر سال، چارچوب قانونگذاری بهبود یافته است، تنظیم مسائل مربوط به پرداخت هزینه برای کار در شرکت ها، اما در عین حال روند برنامه ریزی خود پیچیده است. کار با چنین طرح به عنوان هزینه به دست آمده نیاز به آموزش عالی و اقتصاددان یادگیری دائمی دارد. این همه منجر به انتخاب موضوع تحقیق شده است.
دستمزد مفید است به عنوان متشکل از دو بخش - یکی بدون تغییر و تضمین شده، متغیر دیگر و بسته به نتایج شخصی به دست آمده است. از طریق تغییر در بخش متغیر (معمولا یک سوم درآمد است) شما می توانید رشد بهره وری کار، بهبود کیفیت، کاهش ازدواج، صرفه جویی در مواد خام، ترکیب حرفه ها، کار بر روی برنامه ریزی، کنترل، مدیریت به طور مستقیم در محل کار (به اصطلاح ارتفاع عمودی).
ما گسترش چنین اقدامات و فرم ها را به عنوان پرداخت کارکنان به محل کار، مراقبت های پزشکی رایگان و درمان، صدور کمک های آموزشی برای آموزش پیشرفته، ارائه کوپن های بهداشتی و توریستی، پرداخت هزینه نگهداری ماشین مورد استفاده برای اهداف خدمات، وعده های غذایی رایگان. حقوق و دستمزد را می توان به صورت سهام شرکت، سایر اوراق بهادار صادر کرد.
سازمانها باید توسط "مقررات کار" مطابق با موافقتنامه جمعی، که بین دولت و نمایندگان جمعی کارگر است، توسعه داده شود. این فرم های پاداش، نرخ ها و نرخ ها را فراهم می کند، سیستم تشویق هر دسته از کارگران برای نتایج کار.
با این وجود، نباید فراموش کرد که عامل اصلی بهبود بهره وری استفاده از بودجه برای هزینه های کار، تقویت علاقه مادی کارگران در افزایش نتایج فعالیت ها است.
ادبیات
1. کد کار فدراسیون روسیه از 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ (با آخرین تغییرات و اضافه کردن. تاریخ 9 مه 2005)
2. کد مالیاتی فدراسیون روسیه (با آخرین تغییرات و اضافه کردن. از 18، 26، 27 ژوئیه 2006)
3. قانون مدنی فدراسیون روسیه (بخشی از اول، دوم و سوم) (با دوم: و اضافه کنید. تاریخ 27 ژوئیه 2006)
4. Grishchenko O.V. تجزیه و تحلیل و تشخیص فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - Taganrog: انتشارات TRTR، 2002.
5. Zimin n.e. تجزیه و تحلیل و تشخیص فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - m: kolos، 2005.
6. Labintsev N.T. حسابداری برای کار و دستمزد. تدبیر. m: infra-m، 2002
7. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت. - MN: IP "Econicsple"، 2003.
8. Soskusken O.I. حقوق از A به Z. حسابداری. - M: کتاب علمی، 2005.
9. Chechevitsyn L.N. تجزیه و تحلیل اقتصادی ED.2 E، Reryo اضافی. - Rostov N / D: Phoenix، 2003.
10. Sheremet A.D.، Negashev E.V. روش های تجزیه و تحلیل مالی فعالیت های سازمان های تجاری. - m: infra-m، 2003.
11. Shirokova M.V. حقوق و دستمزد: محاسبه و حسابداری - M: آلفا مطبوعات، 2004.
12. Yurkov S.V. Yurkova T.I. اقتصاد پروژه: آموزش. - m: infra-m، 2006.
پس از مرتب شدن به کار، یک فرد قرارداد اشتغال را امضا می کند که باعث حقوق او، وظایفش می شود و حقوق خود را نشان می دهد. کارفرما، از طرف او، باید آن را به هر کارمند برای مدت طولانی و به طور کامل از عکس پرداخت.
به درستی بازپرداخت کارمند همیشه موثر خواهد بود. در شرکت ها در هنگام پرداخت حقوق و دستمزد، هیچ شرایطی نمی تواند از چیزی نیست. اگر این اتفاق افتاد، پس شما، به عنوان نماینده اداره، محاسبه شده است. سر مبتدیان اغلب مهارت های مدیریت را ندارند. بنابراین، ما تصمیم گرفتیم به شما کمک کنیم.
حقوق و دستمزد - بخشی از هزینه تولید. ما در مورد چگونگی به درستی هزینه های را محاسبه خواهیم کرد. اطلاعات هر دو به حسابداران و مدیران شرکت ها مفید خواهد بود. و کارکنان خودشان صدمه نخواهند کرد تا بدانند چه پرداخت هایی برای آنها و از چه وجوه آنها تشکیل می شود. واضح است که هزینه های دستمزد تعیین شود - به این معنی است که این مقدار را به هزینه نهایی محصولات تقسیم کنید.
برنامه ریزی بودجه برای پرداخت کار - وظیفه حسابداری. هزینه های کار از چندین بودجه پوشیده شده است: تماشا، روز، ماهانه. هر وجوه دارای ظرافت های خود، در مورد پایین تر ما جزئیات را توصیف می کنیم. هزینه های کار شامل بسیاری است گونه های مختلف هزینه ها به عنوان بخشی از سرمایه بازیافتی شرکت، صندوق دستمزد عملکرد قابل توجهی در زندگی هر ساختار موجود را انجام می دهد، اما مردم کار می کنند.
شما، به عنوان یک مدیر، می دانید که چگونه برنامه ریزی بودجه برای پرداخت هزینه کارکنان در سیستم های مختلف و زمانی که کدام یک بهتر است درخواست کنید. در کد مالیاتی، مسئله حسابداری برای دستمزد به وضوح تجویز می شود. در اینجا برخی از معیارهایی است که می توانید بدانید که چگونه می توانید یک کارمند حقوق و دستمزد را برای نشان دادن مدارک و عملکرد واقعی خود بپردازید.
این تعداد می تواند به عنوان اسمی به عنوان اسمی باشد، زمانی که تعداد افرادی را در تغییر، شرکت می کنند، زمانی که تعداد افرادی که در یک روز کار می کنند و لیست می کنند، تعداد کارکنانی را که توسط برخی از کارگران جایگزین می شوند را نشان می دهد.
پرداخت می تواند به عنوان یک قطعه قطعه - یعنی، بر اساس چند نفر تولید محصولات در طول زمان، و بی انتها، یعنی، آن را تنها بر اساس زمانی که کارمند کار می کرد، در حالی که در نظر گرفته نشده است که چقدر تولید نمی شود کالاها
نمی توان براساس اعداد کمتر از حداقل دستمزد محاسبه کرد. اصلی همیشه برای زمان صرف شده یا تعداد واحدهای که کارمند ساخته شده است، پرداخت می شود. البته، باید مشارکت های اجتماعی اجباری نیز مورد توجه قرار گیرد که باید سازمان خود را برای کارکنان خود انجام دهد. به درستی محاسبه سهم واقعی کارمند برای کار، از اسناد ویژه مانند جدول، خرابی استفاده کنید. هزینه های دستمزد باید همیشه توسط اسناد اثبات شود تا اطمینان حاصل شود که بازرسی کارگری یا مالیات هر گونه سوال اضافی در هنگام بررسی را مشخص نمی کند.
آسان می تواند یکبار مصرف و غیر قابل کنترل باشد. دومی تمام فرایند تولید را تحت تاثیر قرار می دهد. یک مثال اعتصاب تامین کنندگان است. حسابداری هزینه های نیروی کار به کارکنانی که دارای پاداش هستند در لهستان گنجانده شده است. هزینه های کار - یک لحظه بسیار مهم در هنگام برنامه ریزی بودجه شرکت. هزینه هزینه های کار نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد، که توسط دولت تعیین شده است.
در هر سازمانی، شرایط ممکن است زمانی رخ دهد که یک کارمند بیش از حد کار می کند، یا ادعا می کند که جبران خسارت توسط سازمان، اما آن کار می کند. تمام مبلغ اضافی که او برای انجام کار انجام داده است، "اضافی" نامیده می شود. مکمل برای کار در تعطیلات فقط برای تولید مداوم برنامه ریزی شده است. هزینه های دستمزد در این مورد دو برابر می شود.
شما باید با تجزیه و تحلیل وضعیت موجود موجود شروع کنید. فقط این را می توان درک کرد که سیستم دستمزد سودآور خواهد بود و چه چیزی نیست. و فراموش نکنید یک لحظه مهمبه عنوان تشویق حق بیمه از بهترین کارمندان شما. این عملکرد را بهبود می بخشد. شما می توانید عکس خود را برنامه ریزی کنید و یا با استفاده از خدمات مشاوره، امروز به طور گسترده ای ارائه شده است.
برای هر پروژه، چنین شرکت های مشاوره همیشه به طور جداگانه به طور جداگانه برخورد می کنند. و درست است بسیاری از عوامل تاثیر می گذارد که چگونه بخش حقوق و دستمزد بودجه شرکت شما را برای یک ماه، سه ماهه یا یک سال پیش برنامه ریزی می کند. اعتماد به این کار دشوار به متخصصان است، وقت خود را صرفه جویی می کنید. شاخص های اقتصادی رشد می کنند، شما فرصت کاهش قیمت محصولات را دارید.
شرکت شما توسط یک متخصص در مورد مسائل پرسنل بازدید می شود، یک حسابدار، این متخصصان همه چیز را تجزیه و تحلیل می کنند، یک برنامه عملی برای وضعیت خاص خود را توسعه می دهند، توصیه می کنند که سیستم تعهدی را برای اعمال اعمال کنید. بهینه سازی می تواند 2-3 ماه طول بکشد. این یک سرویس بسیار راحت و مورد نیاز است. اما شما می توانید و خودتان را با آرزو نگه دارید. سخت نیست حقوق کار هزینه کار است. حقوق و دستمزد هزینه پرداخت کارکنان است.
به عنوان مثال، شما در مورد ادعاهای مالیاتی، بازرسی های کارگری، بازرسی های کارگری یا سایر اجسام، مانند جدول حسابداری زمان کار، اگر به عنوان کمک به تمام وجوه شما به موقع به موقع برای کارکنان خود ذکر شود، نمی آید. این بستگی به رشته شما بستگی دارد: آیا کارمند دکوراسیون را دریافت می کند، آیا حقوق بازنشستگی را پرداخت می کند و آیا شما می توانید از کارفرمایان، جریمه اجتناب کنید.
همانطور که برای مالیات، تمام تفاوت های ظریف را می توان در کد مالیاتی یافت. وظیفه زمانی که برنامه ریزی یک صندوق حقوق و دستمزد ارزش مشخصی دارد - هر کارمند باید حقوق خود را برای کار خود، مدارک کافی و بهره وری این فرد دریافت کند. در چارچوب بحران، شاخص های پرداختی برای حفظ سطح طبیعی زندگی کارکنان مورد نیاز است.
شایان ذکر است که بیش از 20٪ غیرقانونی نگه دارید. حتی اگر کارمند باعث آسیب مواد به شرکت شود. مقدار چندین بار تقسیم شده است. Razno برنامه ریزی هزینه کار. همیشه برگه ساعت کار را هدایت کنید، تولید را تعمیر کنید. جایزه به کارکنان، جایزه به گفته واقعی شایسته و کمک به علت مشترک. شما می توانید حق بیمه، هر دو فرد و تیپ را ارائه دهید. تمرین حق بیمه سالانه
جهت اصلی جنبش کارگری عبارتند از:
کتاب کار توسط تمبر و مهر و موم کشیده شده است. گزارش آن دقیق است. شماره جدول دارای هر کارمند است، به طور موقت یا دائمی مهم نیست. این دستور پایه ای برای حقوق است، تعهد که باید به موقع رخ دهد، که کار را فراهم می کند. کارکنان به حساب می آیند، و همچنین قرارداد استخدامی.
یادداشت های خدمات، سفارشات اتصال اسناد اضافی هستند. آیا مشروع است که حقوق و دستمزد را به جای دستمزد در قرارداد کار نشان دهد؟ بله، از او این است که مالیات ها کسر می شوند، یعنی یک کارمند مبلغ کمتری نسبت به قرارداد را دریافت می کند. لازم است توضیح دهید که فردی را بگیرید. نکته اصلی در دستیابی به شاخص های موفق - سرمایه گذاری در سرمایه انسانی
بهترین محرک یک حقوق و دستمزد مناسب و یک سیستم حق بیمه است. اما شما نباید رقابت بین کارکنان را ترتیب دهید. حسابداری صحیح هزینه های کار کمک خواهد کرد به بهینه سازی هزینه های بودجه، سرمایه گذاری بیشتر در نوآوری و آموزش. این چیزی است که به شما اجازه می دهد تا کارکنان را به سطح حرفه ای خود افزایش دهید.
در نتیجه، همه چیز که در شرکت تولید می شود، بهتر خواهد شد. بسیار مهم است که کارمند می داند که حقوق و دستمزد به دست آمده توسط او مدارک و شایستگی خود را نشان می دهد. در شرکت، جایی که هزینه های کار در طول سال ها افزایش نمی یابد، مردم انگیزه ای برای بهبود نتایج خود به اندازه کافی ندارند. اگر رهبری عمدا کارکنان خود را دست کم بگیرند، بی سوادی بر انجام کسب و کار متمرکز است، زیرا آنها به سرعت پرداخت می کنند.
برنامه ریزی صندوق دستمزد بخشی از برنامه ریزی کسب و کار است و به شما اجازه می دهد تا هزینه های کسب و کار ادعایی را در مورد منابع کار پیش بینی کنید. این به ویژه در زمینه فعالیت های شرکت درست است، جایی که نسبت هزینه های کار بخش مهمی از هزینه محصولات است. در شرکت های فروش خدمات طبیعت متفاوت، این سهم می تواند به طور کلی به 70٪ برسد. و در صنعت (متالورژی، مهندسی مکانیک، صنعت جنگل، و غیره) این شاخص در محدوده 20 تا 40 درصد است. این نیز ارزش را در نظر گرفتن مقیاس کسب و کار زمانی که به ظاهر کوچک به ظاهر به چهره های مطلق ارزش بسیار دوست داشتنی است. با هزینه سالانه هزینه های تولید، بگذارید بگوییم، در 3 میلیارد روبل، شما می توانید وزن 18٪ هزینه های هزینه های کار را محاسبه کنید.
بنابراین، متفکر و جدی برای برنامه ریزی هزینه های کار است. این اولین قدم به سوی شما برای مدیریت آنها است. البته، لازم است که انجام شود تجزیه و تحلیل صندوق دستمزداما شما می توانید در مقاله بعدی آن را بخوانید.
یکی دیگر از اندیشه هایی که من می خواهم انتقال دهم: صندوق دستمزد تنها هزینه هزینه هایی نیست که شرکت به ارائه منابع کارگری ارسال می کند. این همیشه منطقی است که به جمع آوری هزینه ها نگاه کنیم، از جمله انواع دستورالعمل ها: سیاست های اجتماعی، رویدادهای فرهنگی و ورزشی، توانبخشی، انواع کارکنان بیمه و غیره
این برنامه ریزی معمول فرامرزی از شرکت است، من گام به گام آن را می نویسم (کلیک کنید):
گام به گام برنامه ریزی الگوریتم مرحله
ما شروع به برنامه ریزی هزینه های کار می کنیم که ما از مجموعه اطلاعات لازم خواهیم بود. در اینجا چیزی است که ما نیاز داریم:
در این بخش، من در مورد چگونگی محاسبه تعداد کارمندان به منظور استفاده بهینه از منابع کار صحبت نخواهم کرد. ما معتقدیم که شما قبلا می دانید تعداد لازم برای انجام کارهای خاص، عملیات و نگهداری تجهیزات و غیره من جزئیات بیشتری در مورد چگونگی محاسبه میانگین تعداد پرسنل برای اهداف برنامه ریزی صحبت خواهم کرد.
من می خواهم به یک نقطه توجه کنم: اغلب، هنگام برنامه ریزی FZP، تعداد واحدهای منظم (به ترتیب به عنوان متن sh نامیده می شود) در سازمان. این مناسب است اگر سازمان کوچک باشد و شما کاملا مطمئن باشید که تمام جای خالی در طول سال اشغال خواهد شد. چیز دیگری که کارکنان کارکنان بزرگ است (بیش از 500 ش.). تقریبا از این، یا حتی فاکتور جریان پرسنل کمتر شروع به کار می کند. با توجه به حرکت دائمی کارکنان در شرکت (اخراج، اشتغال، ترجمه های داخلی و خارجی)، به اصطلاح "Noncomplex فعلی" شکل گرفته است. به ندرت اتفاق می افتد که کارمند جدید روز بعد موقعیت باز را اشغال می کند، معمولا برای مدتی می رود. و اگر تجزیه و تحلیل وضعیت واقعی بسیار مهم است.
به عنوان مثال، در یکی از شرکت های صنایع پالپ و کاغذ با تعداد معمول در 2900 کارمند، دائما از 80 تا 120 جای خالی بود که برای مدت زمان طولانی "بسته" نشده بودند. موافقید که این "روح مرده" به طور غیرمعمول برنامه ریزی شده است (مگر اینکه شما یک فن گرم و پیرو یک Chichikov بدبخت باشید).
بنابراین، در چنین وضعیتی، برای برنامه ریزی یک شماره تمام وقت پذیرفته شده است، بلکه میانگین تعداد کارکنان شرکت (SCC). برنامه ریزی دقیق تر می شود و بعد از آن شرایط مضحک رخ نمی دهد، زمانی که شماره استاندارد در گزارش های کار در ستون "Plan" نشان داده می شود، و ستون "واقعیت" به طور متوسط \u200b\u200bاست. این مطلب این است که تلاش تلاش برای مقایسه تعداد در یک تاریخ خاص با ارزش متوسط \u200b\u200bبرای دوره گزارشگری است که منجر به تحریف گزارش و تفسیر نادرست داده ها می شود.
ما به مرحله برنامه ریزی SCHC ادامه می دهیم. برای انجام این کار، لازم است مقادیر شماره استاندارد و لیست اعداد را در ابتدای دوره، به عنوان مثال، در تاریخ 01/01/2015، لازم باشد. سپس تمام عواملی را که در ماه ژانویه ماه می تواند منجر به این واقعیت شود، در ابتدا به طور منظم تغییر خواهد کرد، و سپس تعداد کل کارکنان شرکت را تغییر دهید. لازم است این کار را برای هر یک از تقسیمات و سازمان به طور کلی انجام دهیم.
به عنوان مثال، شما می دانید که در ماه ژانویه رویدادی وجود ندارد که منجر به نیاز به تغییر برنامه کارکنان شود. چنین حوادثی می تواند باشد:
سپس شما به مرحله بعدی بروید، که پرسش های غیرانتفاعی فعلی و چشم انداز "بسته شدن" آن را تجزیه و تحلیل می کند. به عنوان مثال، در یک وسیله نقلیه موتوری در تعداد منظم 72 sh.e. 6 جای خالی رانندگان وجود دارد. گردش مالی دریافت در این واحد به حدود 1.7 نفر در هر ماه رسید. اگر شما یک خوش بین هستید، می توانید تا 2 :) دور شوید. اما گردش مالی توسط اخراج 2.4 کارمند بود. ممکن است این کار را با 01.02.2015 ایجاد کنید، تعداد کل کارگاه 72-6 + 1-3 \u003d 64 نفر، و SCC خواهد بود (66 + 64) / 2 \u003d 65 کارمند. بنابراین شما باید هر ماه برنامه ریزی را مشاهده کنید. این را می توان به صورت سه ماهه در نظر گرفت، اما خطا افزایش خواهد یافت.
هنگام توجه به شاخص های گردش مالی، توجه به فصلی بودن آنها. به عنوان مثال، در ماه ژانویه، کارکنان بسیار مایل به کار بسیار خوب نیستند. تعطیلات طولانی و نیاز به تصویب یک معاینه پزشکی اولیه قبل از استخدام می تواند تاریخ واقعی تازه وارد را به کار در ماه فوریه تاخیر دهد. فقط به آمار و خروجی خروجی خود نگاه کنید.
محاسبات کمی کوچکتر خواهد شد اگر در ماه ژانویه در کارگاه حمل و نقل موتور، تغییرات قابل توجهی در برنامه کارکنان وجود خواهد داشت. در این مورد، بهتر است از ارزش های مطلق شاخص ها توسط گردش مالی استفاده شود، اما نسبی. به این ترتیب، ما ضریب گردش مالی را با دریافت و ضرب آن بر روی شماره لیست در ابتدای دوره به منظور به دست آوردن پیش بینی برای افزایش تعداد پرسنل انجام می دهیم. فقط با جابجایی توسط اخراج پذیرفته شده است.
او همه چیز را بسیار دقیق نقاشی کرد تا ماهیت رویکرد به برنامه ریزی SCHC را درک کنید. با کمک یک خانم معمولی اکسل، این کار به راحتی به راحتی اتوماتیک است و نیازی به هزینه های کار بزرگ ندارد.
پس از تعدادی از پرسنل برنامه ریزی شده، به طور مستقیم به برنامه ریزی صندوق دستمزد ادامه دهید. ابتدا باید ساختار برنامه ریزی را تعیین کنید. در شکل زیر، من نشان دادم که چگونه ممکن است نگاه کند.
اول از همه، تصمیم گیری در مورد میزان عمق برنامه ریزی. این ممکن است در مقیاس از یک واحد منظم به یک شرکت یا گروهی از شرکت ها متفاوت باشد:
عمق برنامه ریزی خود را انتخاب کنید اگر می خواهید دقت برنامه ریزی بالا را دریافت کنید، "غوطه ور" به یک واحد منظم خاص (کارمند). اگر دقت بسیار مهم نیست (به عنوان مثال، شما می خواهید به طور پیش بینی شده مورد بررسی قرار گیرد)، به سطح واحد یا حتی کل شرکت به عنوان یک کل بروید.
علاوه بر این واقعیت است که عمق برنامه ریزی انتخاب شده است، همچنین لازم است که عناصر برنامه ریزی برای FOT تعیین شود. در جدول زیر، من گزینه های برنامه ریزی را ذکر می کنم:
در اینجا داده نشده است فهرست کامل. در هر شرکت او ویژگی های خود را دارد. نوع پرداخت به نوعی وجود دارد. نکته اصلی این است که لازم است که انواع تعهدات را برای راحتی برنامه ریزی به درستی گروه بندی کنیم. نه چیزی را فراموش نکنید "در واقع" هیچ شگفتی و بیش از طرح وجود نداشت.
به این ترتیب، شما می توانید پارامترهای برنامه ریزی اولیه خود را تعریف کنید. به عنوان مثال، شما می توانید تصمیم بگیرید که یک عکس را در زمینه نوع پرداخت و تقسیم بندی برنامه ریزی کنید. بنابراین در آینده، با توجه به چنین پارامترها، شما اجرای برنامه را پیگیری خواهید کرد.
بنابراین، همه چیز کار مقدماتی ساخته شده و شما می توانید برنامه ریزی را شروع کنید.
اولین روش قابل قبول روش برنامه ریزی "از واقعیت" یا از دستاوردهای به دست آمده است. به اندازه کافی آسان است که آن را اعمال کنید. شما باید پیش بینی ارزش عکس را برای دوره فعلی بگیرید، تمام تغییرات برنامه ریزی شده در برنامه تولید، تعداد پرسنل و اندازه دستمزد متوسط \u200b\u200bرا در نظر بگیرید. برای انجام این کار، می توانید از فرمول استفاده کنید (قابل کلیک کنید):
فرمول برای محاسبه عکس ها از واقعیت برای سازمان هایی که حجم تولید و تعداد آنها به خوبی مرتبط هستند، این گزینه را می توان به صورت کافی آزادانه استفاده کرد. به عنوان مثال، در ترافیک مسافر، در گونه های جداگانه مهندسی مکانیک، در ساخت و ساز، در بخش خدمات.
با این حال، کافی است تعداد زیادی از فعالیت هایی که چنین اعتیاد صریح وجود ندارد. به عنوان مثال، در صنعت پالپ و کاغذ، در متالورژی، در هیدروشیمی و سایر صنایع، جایی که حجم تولید عمدتا توسط تکنولوژی و تجهیزات تعیین می شود. در چنین شرکت هایی، این روش را می توان به صورت انتخابی برای واحدهای فردی اعمال کرد.
هنگام استفاده از این روش، شما همچنان به برنامه ریزی پرداخت های ناکارآمد، همراه با معقول ادامه خواهید داد. ما برای استفاده دوگانه به سختی کار کردیم - شما این بودجه را برای دوره آینده و سایر شرایط مشابه برنامه ریزی خواهید کرد. این یکی از ضعف های اساسی آن است.
روش برنامه ریزی زیر، برنامه ریزی دستمزد متوسط \u200b\u200bاست. همچنین یک روش نسبتا ساده است، اما به شما اجازه می دهد تا دقت برنامه ریزی قابل قبول را بدست آورید. به خوبی در نظر گرفتن تغییرات در بازار کار، پویایی رشد قیمت مصرف کننده است.
برای اعمال آن، ابتدا به همه کارکنان نیاز دارید تا دسته بندی ها را توزیع کنید و سپس برای هر یک از دسته ها برای ایجاد یک دستمزد برنامه ریزی شده. سپس عکس برنامه ریزی شده را می توان به عنوان مجموع دستمزد برنامه ریزی شده در تمام دسته های کارگران محاسبه کرد. من یک فرمول نوشتم، فکر می کنم همه چیز روشن است.
لطفا توجه داشته باشید که میانگین حقوق و دستمزد در دسته های شما خودتان را نصب می کنید. شما می توانید تورم را در نظر بگیرید، در حجم تولید و سایر پارامترها تغییر دهید.
از معایب، من آن را با این روش برنامه ریزی می نامم، استفاده واقعی از عکس ها معمولا به گونه ای اتفاق می افتد که حداکثر "انتخاب" تمام حقوق و دستمزد متوسط \u200b\u200bبرنامه ریزی شده است. به عنوان یک قاعده، صرف نظر از نتایج. این روش خوب است، زیرا کمبود روش قبلی مربوط به پرداخت های ناکارآمد است.
هر دو روش های قبلی کاملا ساده هستند و بسیار دقیق نیستند. آخرین روش برنامه ریزی یک عکس به نام "برنامه ریزی دقیق". این روش دشوار است، اما اغلب هنگام برنامه ریزی در شرکت های بزرگ استفاده می شود. به شما اجازه می دهد تا از تمام نقص های فوق اجتناب کنید.
ماهیت آن این است که لازم است که حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برای هر کارمند در زمینه انواع پرداخت ها محاسبه شود. در عین حال، لازم است همه نوع پرداخت ها را شناسایی کنیم و سپس آنها را به هر موقعیت (حرفه) در کارکنان سازمان اعمال کنیم. شکل زیر نمونه ای از یک چنین محاسبه را نشان می دهد:
درباره نحوه شناسایی پرداخت ها بیشتر بدانید. اول، شما تمام اسناد را تنظیم کنید که پرداخت کار را در شرکت انجام دهید. اطلاعات جزئی وجود دارد. به عنوان مثال، علاقه یا مبلغ پرداخت برای مدیریت تیپ، مقدار اضافی برای کار در شرایط کار مضر و غیره وجود دارد.
پس از آن لازم است تجزیه و تحلیل پرداخت ها توسط انواع تعهدات، و ضریب واقعی یا محاسبه شده نسبت به بخش پایه دستمزد (به عنوان مثال، نسبت به نرخ تعرفه برای زمان صرف شده یا حقوق رسمی) را بدست آوریم.
به عنوان مثال، ما باید پیش بینی کنیم و اندازه اضافی را در شب برنامه ریزی کنیم. برای انجام این کار، می توانیم از دو روش استفاده کنیم.
اولین محاسبه شده است. شما می توانید نمودار های جایگزین را تجزیه و تحلیل کنید و مقدار متوسط \u200b\u200bتعداد ساعت های صرف شده در شب را محاسبه کنید. سپس این مقدار را به کل تعادل زمان کار (Talka / Tobsch) به اشتراک بگذارید. بنابراین، ارزش ضریب، که می تواند برای محاسبه مقدار برنامه ریزی شده اضافی برای کار در شب استفاده شود.
روش دوم محاسبه در واقع است. ما یک بیانیه تلفیقی از پرداخت ها را با نوع تعهدی برای هر دوره ای برای کارکنان (تقسیمات) با تغییرات شبانه شکل می گیریم. مهم: برنامه کاری برای این دوره نباید از حالت عادی متفاوت باشد. در این بیانیه، ما علاقه مند به مبلغ پرداخت برای زمان صرف شده و قطعه قطعه، و همچنین نوع پرداخت برای کار در شب. با این تعداد، ما عملیات مشابهی را در مورد اول انجام می دهیم. ضریب مورد نظر را دریافت می کنیم.
پس از تمام ضرایب یا دوقلوهای نظرسنجی، این اطلاعات به یک جدول تلفیقی وارد می شود که در آن عکس برنامه ریزی شده محاسبه می شود.
اعتبار محاسبات برنامه ریزی شده با ارائه نرخ رشد بالاتر از رشد بهره وری در مقایسه با میزان رشد متوسط \u200b\u200bدستمزد تایید شده است.
اگر سازمانی دشوار است که حجم تجارت را در قیمت های قابل مقایسه در سطح ارزش خود در طول دوره گزارش دهی فراهم کند، پس از آن هزینه های هزینه های کار را برای دوره برنامه ریزی شده، با توجه به تورم، همچنین در سطح گزارش، تأسیس می کند دوره زمانی.
شرکت های عملیاتی موثر می توانند از روش تخمینی برای تعیین میزان هزینه های کار بر اساس بهینه سازی رابطه آن با سایر شاخص ها استفاده کنند. برای این منظور، داده ها در حال مطالعه داده ها برای 3-4 سال بر توزیع درآمد از فعالیت های تجاری برای مقادیر مورد استفاده برای جبران هزینه های گردشگری (بدون دستمزد)، هزینه های کار و آموزش سود است.
علاوه بر این، درآمد تجاری مورد انتظار شرکت محاسبه می شود (درآمد - هزینه های گردش خون بدون هزینه هزینه های کار) و ایجاد سهم هزینه های کار در آن. از آنجایی که درآمد مقرون به صرفه، میزان هزینه های کار و سود است، پس از آن شرکت وظیفه تضمین کاهش مداوم در سهم صندوق دستمزد در درآمد تجاری و دستیابی به این اساس، از جمله بر این اساس، رشد سود از فعالیت های تجاری است .
پیش از این (تا سال 1992)، یک مرکز به طور مرکزی برای مبلغ صندوق دستمزد در یک درصد از درآمد تجاری تاسیس شد. این روش و امروزه می تواند توسط شرکت مورد استفاده قرار گیرد، به ویژه برای آزمایش بهینه سازی روابط در هزینه های هزینه های گردشگری (بدون هزینه هزینه های کار)، هزینه های کار و سود برای سال گزارش و پویایی.
بسیاری از شرکت ها یک مقدار برنامه ریزی شده از هزینه های کار را در جهت اصلی استفاده آنها ایجاد می کنند. مصرف وجوه برای پرداخت شرکت کارگری مطابق با اقدامات نظارتی انجام می شود و سیستم های بازپرداخت دریافت می شود. مقررات مربوط به پاداش کارگران برای نتایج اساسی فعالیت ها، پرداخت کمک هزینه ها و افزایش حقوق، ارتقاء یک بار و پاداش در نتایج سال، مقررات موافقت نامه های جمعی (قراردادها) و غیره
برای هر یک از این مسیرها، برآورد هزینه های بودجه برای کار کشیده شده است. بخش عمده ای از هزینه های کار (بیش از 60٪) برای پرداخت حقوق و دستمزد مطابق با حقوق و دستمزد رسمی، نرخ های تعرفه و قیمت قطعه استفاده می شود.
محاسبات ارزش برنامه ریزی شده در این جهت در همان ترتیب انجام می شود که حقوق را افزایش می دهد. این مقررات مربوط به کارگران پذیرش (فروشندگان) است. صندوق پرداخت برنامه ریزی شده از سخنان فروشندگان با جمع آوری خرید محاسبه می شود و در هر فروشگاه محاسبه به طور جداگانه در بلوک ها و به طور کلی برای سال انجام می شود. روش این محاسبات با روش تعهد حقوق و دستمزد توسط فروشندگان و سایر کارکنان فروشگاه یکسان است. بر اساس میانگین صندوق بازپرداخت ماهانه و میانگین ماهانه ماهانه برنامه ریزی شده (واقعی)، محاسبه می شود که چقدر فروش کالاها در هر 100 (1000) روبل ارزش دارد و در مورد اعتبار فرم ها و سیستم های دستمزد فکر می کند.
مطابق با مقررات فعلی، میزان بودجه مورد استفاده برای اتصال به کارکنان شرکت برای شاخص های اصلی فعالیت های اقتصادی برای ارتقاء یک بار برای دستاوردهای تولید در کار و تحقق وظایف بسیار مهم تعیین می شود.
بخشی از هزینه های هزینه های کار (حدود 2.5٪) برای پرداخت پاداش در نتایج سال استفاده می شود. مقدار برنامه ریزی شده این بودجه مطابق با مقررات خاص تعیین می شود.
بخشی از بودجه پرداخت کار برای پرداخت هزینه کارکنان تعطیلات منظم (بیش از 6٪) استفاده می شود. محاسبه این وجوه به عنوان یک درصد از بودجه برای پرداخت کار انجام شده با توجه به رابطه کار وزن خاص املاک از پرداخت پرداخت ها، بر اساس آن آنها را در نظر گرفته شده در دستمزد متوسط \u200b\u200bزمانی که در نظر گرفته شده است پرداخت هزینه های کارگران تعطیلات و میانگین مدت تعطیلات در وسط روز کاری در سال.
اعتبار همه شهرک ها با ضرب میانگین تعداد کارمندان در سال به طور متوسط \u200b\u200bارزش دستمزد سالانه تایید می شود. و دوباره، در این مورد، لازم است مطابق با الزامات برای ماهیت تغییرات شاخص های خاص، (ارائه نرخ رشد بالاتر از گردش در مقایسه با نرخ رشد هزینه های کار). کاهش سهم هزینه های نیروی کار را در هزینه های کل گردش خون کاهش دهید.
وظیفه شماره 1. افزایش تولید احتمالی در دوره برنامه ریزی شده با افزایش تعداد تجهیزات عملیاتی، و همچنین تغییرات در حجم برنامه ریزی شده تولید در مقایسه با دوره گزارشگری، تعیین می شود.
افزایش تولید با جذب تجهیزات توسط فرمول محاسبه می شود:
ΔVO \u003d (o n - o y) × در pl
جایی که Δvo افزایش تولید با جذب تجهیزات است؛
o h، o y - تجهیزات، به ترتیب، پول نقد و نصب شده؛
در PL - متوسط \u200b\u200bتولید سالانه محصولات در هر واحد تجهیزات بر اساس برنامه؛
در دوره گزارش، حجم تولید 98880p بود. در ابتدای دوره برنامه ریزی شده، این شرکت دارای 68 واحد است تجهیزات تکنولوژیکیاز این تعداد، 64 نفر در دوره گزارشگری کار می کردند.
در برنامه ریزی شده - قرار است به فرایند تولید موجود 4 واحد جذب شود و به طور متوسط \u200b\u200bسالانه کار در هر واحد تجهیزات برای افزایش 10.5٪ افزایش یابد.
در هزینه عوامل دیگر، تولید باید 4500 روبل افزایش یابد.
ما میانگین تولید سالانه محصولات در هر واحد تجهیزات را در طول دوره گزارش تعیین می کنیم. در واقع \u003d حجم PR-VA: در K - واحد تجهیزات \u003d 98880 هزار روبل: 64 \u003d 15450 RUB.
| شاخص ها | واحدهای تغییر دادن | دوره گزارش دهی | دوره برنامه ریزی شده |
| حجم تولید | هزار روبل | 98880 | 116091,64 |
| تجهیزات تکنولوژیکی | واحد | 68 | 68 |
| شامل | |||
| تجهیزات کارآمد | واحد | 64 | 68 |
| تجهیزات تکنولوژیکی رزرو | واحد | 4 | - |
| متوسط \u200b\u200bتوسعه سالانه در واحد تجهیزات تکنولوژیکی | هزار روبل | 1545 | 1707,23 |
| افزایش متوسط \u200b\u200bسالانه کار بر روی واحد. tehnol تجهیزات | % | 10,5 | |
| حجم تولید در هزینه عوامل دیگر | هزار روبل | 4500 |
1) تعیین حجم برنامه ریزی تولید در دوره برنامه ریزی
1545 هزار روبل. × 68 واحد. \u003d 105060 هزار روبل.
2) تعیین افزایش حجم محصولات با جذب تجهیزات تکنولوژیکی توسط فرمول:
ΔVO \u003d (68-64) × 1545 \u003d 6180 هزار روبل.
ما افزایش تولید متوسط \u200b\u200bسالانه را در هر واحد تجهیزات تعیین می کنیم:
1545 هزار مالش × 1،105 \u003d 1707.23 هزار روبل.
ما حجم برنامه ریزی تولید را در دوره برنامه ریزی تعریف می کنیم، با توجه به افزایش تولید
1707.23 هزار روبل. × 68 \u003d 116091.64 هزار روبل.
تولید کل تولید در دوره برنامه ریزی خواهد بود
116091.64 هزار روبل. + 4500 هزار. مالش \u003d 120591.64 هزار روبل.
وظیفه # 2 رای دادن محصولات برای شرکت برای دوره برنامه ریزی شده، بر اساس وظیفه به دست آوردن سود هدفمند. برای محاسبات، درآمد هدفمند باید در دوره برنامه ریزی شده 540.5 هزار روبل باشد.
هزینه های ثابت کل خروجی محصولات در مبلغ 583.7 هزار روبل برنامه ریزی شده است. متغیرهای هزینه اختصاص داده شده - 2.51 هزار روبل. قیمت میانگین فروش محصولات - 2.94 هزار روبل.
چه اندازه (در شرایط طبیعی و ارزش) مقدار فروش محصول، محاسبه شده، بر اساس سود هدف از مقدار بحرانی پیاده سازی خواهد بود؟
برای محاسبه مقدار بحرانی پیاده سازی، از فرمول (1) از مشکل 40 استفاده کنید:
حجم فروش، بر اساس سود هدف (VPT)، محاسبه فرمول.
به عنوان بخشی از هزینه های شرکت، هزینه های منابع کارگری (به شکل دستمزد، حق بیمه، مالیات) سهم قابل توجهی را تشکیل می دهد و به طور قابل توجهی بر میزان سود تاثیر می گذارد، بنابراین برنامه ریزی صندوق دستمزد به ویژه مهم است.
در فرآیند اثبات اقتصادی این شاخص، لازم است که الزامات زیر را مطابق با مشخصات هر سازمانی مورد توجه قرار دهیم:
انطباق با میزان پاداش تعداد و کیفیت کار فرد یا سرپرست؛
وابستگی پاداش کار از نتایج کار به عنوان یک کارمند جداگانه و فعالیت های شرکت به عنوان یک کل؛
تحریک بهبود کارایی استفاده از کار از طریق پاداش؛
تضمین تضمین دولت در زمینه دستمزد.
هنگام تعیین ارزش برنامه ریزی شده صندوق دستمزد، لازم است بر دستیابی به افزایش نسبت های اقتصادی از لحاظ توسعه شاخص های کار تمرکز کنیم. این بدان معنی است که رشد تولید باید با کاهش نسبی در سطح هزینه های دستمزد همراه با افزایش ارزش مطلق پایه و افزایش دستمزد متوسط \u200b\u200bیک کارمند در شرایط رشد پیشرفته بهره وری همراه باشد.
پیش نیازهای اصلی منبع برای برنامه ریزی صندوق دستمزد شامل نتایج تجزیه و تحلیل اقتصادی توسعه این شاخص برای سال های گذشته است؛ تعداد کارکنان محاسبه شده برای دوره برنامه ریزی شده؛ مقررات پرداخت و ارتقاء کار توسعه یافته در شرکت؛ مواد قانونی و نظارتی بر روی کار و دستمزد.
مکانیزم برنامه ریزی بازپرداخت باید پیاده سازی اهداف زیر را تضمین کند:
بازتولید کار؛
ایجاد انگیزه برای افزایش میزان و کیفیت کار در دوره برنامه ریزی شده؛
اطمینان از رشد دستمزد متوسط \u200b\u200bو کیفیت زندگی کارکنان سازمانی؛
اطمینان از رابطه عقلانی در پاداش کارگران دسته های مختلف؛
کاهش جریان فریم
مطابق با مواد نظارتی فعلی، تمام ابزار شرکت فرستاده شده به مصرف (یعنی کارکنان)، شامل صندوق دستمزد و میزان سود سهام (یا درصد) بر سهام و سپرده ها در اموال است. بنیاد دستمزد، به نوبه خود، شامل یک صندوق دستمزد و حجم مزایای کار و اجتماعی است که از سود خالص پرداخت می شود.
از آنجا که صندوق دستمزد بیشترین میزان پرداخت را اشغال می کند و در هزینه تولید گنجانده شده است (به عنوان مخالف سایر پرداخت هایی که در هزینه نیست)، تمرکز بر برنامه ریزی به توجیه این شاخص خاص پرداخت می شود.
برای راحتی برنامه ریزی، بنیاد دستمزد به دو بخش تقسیم می شود: صندوق دستمزد اصلی و اضافی. دستمزد اصلی شامل پرداخت کار برای کار انجام شده است. این شامل یک دستمزد قطعه قطعه، صندوق تعرفه دستمزد، حق بیمه برای نتایج تولید است. دستمزد اضافی شامل اضافی اضافی، به عنوان یک قاعده، نه به مقدار کار انجام شده (به عنوان مثال، اضافی برای کار در شب، برای یک روز کاری کوتاه مدت، کار در تعطیلات).
روش های زیر برای تعیین صندوق دستمزد برنامه ریزی شده اعمال می شود:
با توجه به ارزش دستمزد صندوق پایه؛
بر اساس دستمزد متوسط؛
روش نظارتی؛
روش حساب مستقیم
هنگام استفاده از روش اول، صندوق برنامه ریزی شده صندوق کار بر اساس شاخص مشابه سال اولیه تعیین می شود؛ نسبت رشد تولید برنامه ریزی شده؛ کاهش احتمالی (افزایش) تعداد عملیات و به دست آمده در دوره پایه اندازه متوسط \u200b\u200bدستمزد:
fp \u003d (fb * k) ± (ech * zp)،
K - نرخ رشد تولید؛
EC - کاهش برنامه ریزی شده (افزایش) تعداد کارکنان، مردم؛
ZP - حقوق متوسط \u200b\u200bدر پایه، هزار روبل.
این روش به دلیل سادگی محاسبات به طور گسترده ای در عمل استفاده می شود، اما این یک نقص قابل توجهی دارد، به این معنی که تمام پرداخت های غیر منطقی حقوق و دستمزد پایه به صندوق برنامه ریزی شده منتقل می شود. بنابراین، این روش به معنای افزایش کارایی کار زندگی نیست، زیرا پایه و اساس پاداش با افزایش تعداد کارمندان افزایش می یابد.
برنامه ریزی صندوق دستمزد بر اساس دستمزد متوسط \u200b\u200bاین است که تعیین صندوق برنامه ریزی شده بر اساس تعداد برنامه های کاربردی کارکنان کار در دسته ها و دستمزد سالانه سالانه برنامه ریزی شده یک کارمند این رده:
fp \u003d h * (zp * k)،
کجا: FP یک صندوق پرداخت برنامه ریزی شده، هزار روبل؛
ZP - اندازه حقوق و دستمزد در دوره تعلیق، هزار روبل؛
K نرخ رشد متوسط \u200b\u200bدستمزد کارگران است.
در مقایسه با روش اول، این روش دقیق تر است، زیرا تمایز دستمزد دسته های مختلف کارگران را در نظر می گیرد.
استفاده از روش نظارتی دو گزینه را فراهم می کند: سطح و افزایش. با سطح روش نظارتی، پایه ای برای بازپرداخت کار بر اساس حجم برنامه ریزی شده تولید محصولات کالای کالا (ناخالص) در بیان ارزش یا کار و استاندارد دستمزد برنامه ریزی شده برای یک روبل یا ساعت هنجار تعیین می شود از حجم محصولات:
کجا: FP یک صندوق پرداخت برنامه ریزی شده، هزار روبل؛
P - حجم تولید محصولات کالا (ناخالص)، هزار روبل؛
H استانداردهای دستمزد برای یک روبل یا ساعت معمولی است.
استفاده از این روش اگر شرایط زیر وجود داشته باشد، توجیه شده است: اول، استانداردها باید در طول دوره برنامه ریزی شده نسبتا پایدار باشند؛ ثانیا، استانداردها باید برای همه نوع واحد مشابه باشند، در غیر این صورت، تناقضات و سوء تفاهم در میان کارکنان بوجود می آیند.
هزینه هزینه های حقوق و دستمزد در هر روبل محصولات یا یک ساعت هنجار توسط فرمول محاسبه می شود:
h \u003d ((f / op) * ((100 + Δpp) / (100 + Δpt)))
جایی که: N استاندارد دستمزد برای یک روبل محصولات یا یک ساعت هنجار است، مالش.
F - پایه دستمزد پایه منهای منفی پرداخت های غیر منطقی مربوط به انحراف از شرایط کار عادی، RUB.؛
OP - حجم واقعی تولید سال پایه، مالش؛
ΔPP یک افزایش برنامه ریزی شده در میانگین دستمزد نسبت به سال پایه،٪؛
ΔPT افزایش برنامه ریزی شده در بهره وری کار نسبت به سال پایه،٪.
افزایش روش نظارتی بر اساس مقررات صندوق دستمزد برای یک درصد حجم تولید تولید است:
fp \u003d fb ± ((ΔP * ΔH * fb) / 100)
کجا: FP یک صندوق پرداخت برنامه ریزی شده، هزار روبل؛
FB - صندوق پایه وزارت کار، هزار روبل؛
ΔP - افزایش حجم محصولات به سال پایه،٪؛
ΔH - افزایش حجم تولید.
روش Elemental (حساب مستقیم) برنامه ریزی صندوق دستمزد، محاسبه دقیق هر مقاله صندوق پرداخت برنامه ریزی شده را به طور جداگانه توسط دسته های کار (کارگران، کارکنان و غیره) نشان می دهد. در مرحله اول، کارگران پایه دستمزد در یک قطعه مستقیم پرداخت دستمزد:
کجا: F - SDELLE FUND FUNCE، RUB.؛
OP - تولید آثار، خدمات در دوره برنامه ریزی شده؛
P - طرح بندی طرح ریزی شده، مالش.
صندوق پرداخت کار نیز می تواند بر اساس پیچیدگی برنامه تولید در ساعت نوری و میانگین نرخ تعرفه ساعتی در روبل توسط فرمول تعیین شود:
کجا: T پیچیدگی برنامه تولید، Normo-Hour است.
نرخ تعرفه C ساعت، مالش.
در مرحله دوم، یک مبلغ تعرفه مستقیم کارگران پرداخت شده برای فرم دستمزد مبتنی بر زمان محاسبه می شود:
f \u003d c * fp * h،
جایی که: F - دستمزد صندوق تعرفه، مالش.؛
C نرخ تعرفه متوسطه، RUB است.
FP صندوق زمان برنامه ریزی شده یک کارگر، ساعت است.
H - تعداد کارگران تحت پوشش فرم های مبتنی بر زمان، مردم.
کارگران صندوق دستمزد که کارشان بر اساس حقوق ماهانه پرداخت می شود، با ضرب حقوق خود با تعداد کارگران حقوق و دستمزد مشابه و تعداد ماه های کار محاسبه می شود.
پس از تعیین صندوق پایه حقوق بشر، یک صندوق حق بیمه محاسبه می شود، که شامل مقادیر برنامه ریزی شده حق بیمه برای نتایج تولید ارائه شده در ارائه ارائه شده توسط تأمین شرکت (به طور عمده این حق بیمه برای پیاده سازی و بیش از تحقق طرح است )
تمام پرداخت های اضافی دیگر (عمدتا مربوط به حالت سازمانی) بر اساس تعداد این کارکنان، تعداد روزهای خاص یا تغییرات (شب، تعطیلات، اضافه کاری، و غیره) تعیین می شود و ضریب افزایش آن افزایش می یابد درآمد
صندوق های دستمزد دستمزد کارمند، و همچنین همراهان در دوره برنامه ریزی شده، بر اساس دوره های تعیین شده برای این دسته از دوره های حقوق ماهانه، تعداد این کارکنان در یک برنامه کارکنان و تعداد ماه های عملیات در این دوره محاسبه می شود.
یک برنامه کارکنان یک سند سازمانی داخلی و اداری است، جایی که فهرست پست های کارکنان منعکس شده است، که نشان دهنده تعداد واحدهای تمام وقت برای هر موقعیت و اندازه حقوق ماهانه یا نرخ تعرفه ماهانه است. صندوق دستمزد سالانه به عنوان مقدار آثار تعداد کارمندان و حقوق و دستمزد تعیین شده توسط او پس از چند ماه در سال تعریف شده است. مقدار به دست آمده بخش اصلی (تعرفه) صندوق دستمزد برنامه ریزی شده را نشان می دهد که توسط تنظیمات انجام می شود که پرداخت های اضافی را در نظر می گیرند (حق بیمه). اندازه تنظیمات معمولا بر اساس سطح متوسط \u200b\u200bآنها تعیین می شود که بر تعداد سال های گذشته توسعه یافته است.
صندوق کلی حقوق و دستمزد پرسنل صنعتی و صنعتی به عنوان ارزش کل شاخص های محاسبه شده تعریف شده است.
لازم به ذکر است که در حال حاضر، در حال حاضر، در اکثر شرکت ها، تمام محاسبات توسط روش بزرگ شده ساخته شده است، علی رغم توصیه های رسمی وزارت کار فدراسیون روسیه، که در آن مسائل مربوط به تشکیل و برنامه ریزی بنیاد دستمزد تنظیم می شوند این به دلایل متعددی مرتبط است، که اصلی آن دو است:
1) این شرکت باید در شرایط بازار رقابتی باشد، بنابراین همیشه به طور عینی به دنبال کاهش هزینه ها (از جمله برای دستمزد) و مراقبت از تمام استانداردهای رسمی؛
2) بسیاری از صاحبان هنوز یک نگرش متمدنانه به دستمزد مناسب و معقول را توسعه نداده اند و به طور عمدی از جزئیات در شهرک ها اجتناب می کنند تا شدت کارگران کارگران بدون پاداش مناسب را افزایش دهند.
