Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории :

• - руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• - специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• - другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;
• - рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом -- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей -- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций . В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории .

Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше .

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки -- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» -- источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• - социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• - квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• - личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7--10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Лекция 3

Анализ трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основными задачами анализа являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

3) Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.

Источниками информации для анализа служат план по труду, ста­тистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обес­печенности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Не­обходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работни­ка занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анали­за изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и ана­лизируют динамику следующих показателей:

■ коэффициент оборота по приему персонала (К пр ):

Количество принятого на работу персонала

■ коэффициент оборота по выбытию (К в ):

Количество уволившихся работников

Среднесписочная численность персонала

■ коэффициент текучести кадров (К тк ):

Количество уволившихся работников по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Среднесписочная численность персонала

■ коэффициент замещения (К 3 ):

Количество принятых - Количество выбывших работников

Среднесписочная численность персонала

■ коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К пс ):

Количество работников, проработавших весь год

Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собст­венному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интен­сификации производства, комплексной механизации и автоматиза­ции производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и орга­низации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет про­изводственные мощности следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнитель­ных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактиче­скую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:

Р ВП=Р КРхГВ1 (в пробелах-стрелки вверх=увеличение)

Р ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1- фактическая среднегодовая выработка производствен­ного персонала в отчетном периоде.

4.2. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

1) повышение квалификации работников;

2)улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

3)улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

4)социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и со­циального развития, как «Повышение уровня квалификации и обра­зования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и ох­раны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности чле­нов трудового коллектива.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспе­ченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, дет­ских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности чле­нов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наибо­лее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помо­щи, и в первую очередь многодетным семьям, выдача пособий на лечение, приоб­ретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работ­ников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани бан­кротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопу­щению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.

4.3. Анализ использования фонда рабочего времени закончил здесь

Полноту использования персонала можно оценить по количеству от­работанных дней и часов одним работником за анализируемый пери­од времени, а также по степени использования фонда рабочего време­ни. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предпри­ятию (табл. 4.1).

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=ЧРхДхП.

Например, на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре­мени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его измене­ние можно установить способом абсолютных разниц:

Т ЧР = (ЧР 1 - ЧР 0) х Д 0 х П 0 = (165 - 160) х 220 х 7,95 = + 8745 ч;

Т Д = (Д 1 -Д 0 ) х ЧР Х х Щ = (210 - 220) х 165 х 7,95 = -13 118 ч;

Т П = (П1 - П) х Д 1 х ЧР = (7,8 - 7,95) х 210 х 165 = -5197 ч.

Всего -9570 ч

Таблица 4.1

Использование персонала предприятия

	Про­шлый год	Отчетный год		Отклонение
Показатель				прошлого года	от плана
Среднегодовая числен­ность рабочих (ЧР)
Отработано за год одним рабочим: часов (Ч)
Средняя продолжитель­ность рабочего дня (П), ч
Фонд раб-го времени, (Т),ч В том числе сверхурочно отработанное время, ч

Как видно из приведенных данных, предприятие использует про­изводственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабо­чим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13 118 ч (1650 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочи­ми - 5197 ч (210дн х 165(ЧР) х 0,15ч). Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638 - 1749) х 165.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Например, большая часть потерь ((495 + 33 + 660) х 7,95 + 5197 = 14 642 ч) может быть вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

По данным табл. 4.3 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в про- изводственной себестоимости товарной продукции:

10 075 / 80 600 х 100 = 12,5 %;

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

500 х 12,5 / 100 = 62,5 тыс. руб.;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производ- ственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и ма-

10 075 / (80 600 - 42 500) х 100 =26,44 %;

г) заработную плату рабочих по исправлению брака: 80x26,44 /100 = 21,15тыс.руб.;

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его ис- правление:

62,5 + 21,15 = 83,65 тыс. руб.;

е) среднечасовую зарплату рабочих:

16 532 тыс. руб. / 270 270 чел.-ч = 61,168 руб.;

где 270 270 чел.-ч – факт. фонд рабочего времени.

ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправ- ление:

83 650 / 61,168 = 1367 чел.-ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличе­ния выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП= ПРВ х ЧВ 0 = (14 642 + 1367) х 343,05 руб. = 5492 тыс. руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производитель­ности труда.

4.4. Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала приме­няется система обобщающих, частных и вспомогательных показате­лей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднеднев­ная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимо­стном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство еди­ницы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выпол­ненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем про­изводительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Среднегодовая выработка одного работника равна произве­дению следующих факторов:

ГВ п =УДхД х П х ЧВ

УД-удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д – кол-во отработанных дней одним рабочим за год

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч

ЧВ – среднечасовая выработка продукции

(дописать метод абсолютных разниц со стр.132)

Закончил здесь 17.02.11.

4.5. Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изго­товление i-го вида продукции к объему его производства в натураль­ном или условно-натуральном измерении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повы­шения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости про­дукции, а именно за счет выполнения плана внедрения достижений науки и техники, механизации и автомати­зации производственных процессов, совершенствования организа­ции производства.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень произво­дительности труда. Интерес представляетсравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Таблица 4.7

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

	Прошлый год	Отчетный год		Рост уровня показателя, %
Показатель
Выпуск продукции,				Пл/прош.г	Факт/пр.г	Факт/план
тыс. руб.
Отработано всеми
рабочими человеко-часов
Удельная трудоемкость,
чел.-ч на 1 тыс. руб.
Среднечасовая
выработка, руб.

Из табл. 4.7 видно, что плановое задание по снижению трудоемко­сти продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошло­му году:

2,915/2,94 х 100 - 100 = -0,85 %,

фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:

2,681 / 2,94 х 100- 100 = - 8,8%

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выра­боткой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому

зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 8 %. Найдем темп роста производительности труда:

См.листок

И наоборот, зная темп роста производительности труда, можно определить процент снижения трудоемкости продукции:

Изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, на­дежности и конкурентоспособности продукции, требуются допол­нительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен перекрывает про­игрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема про­даж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

4.6. Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудо­вых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к средне­годовой численности промышленно-производственного персонала).

Прибыль от операционной деятельности

R п= -----------

Среднесписочная численность

операционного персонала

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

RП= П/ППП=П/В х В/ВП х ВП/ППП=Rоб х Дрп х ГВ

где R п - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rоб ---- рентабельность оборота;

Д РП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником

4.7. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются ре­альные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при такихусловиях создаются возможности для нара­щивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоем- кости продукции. -

4.8. Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравни­тельный анализ который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Таблица 4.16

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель		Отчетный год		Предприятие-
				конкурент
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.
Выручка на рубль зарплаты, руб.
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.
Сумма капитализированной при­были на рубль зарплаты, руб.

Из табл. 4.16 видно, что анализируемое предприятие добилось по­вышения эффективности использования средств фонда оплаты тру­да. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, больше ка­питализировано прибыли, что следует оценить положительно. Уро­вень первых двух показателей выше, чем у предприятия конкурента. Однако по размеру чистой и капитализированной прибыли конкури­рующее предприятие имеет лучшие результаты, из чего следует сде­лать соответствующие выводы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП- фонд заработной платы персонала;

Т- количество часов, затраченных на производство про­дукции;

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского"

Дзержинский филиал

Специальность "Государственное и муниципальное управление"

Курсовая работа

Дисциплина: "Анализ хозяйственной деятельности"

Тема: "Анализ трудовых ресурсов предприятия"

Выполнил студент

курса заочной формы обучения

(гр.3-24 ГМУ/16)

Маслова Юлия Геннадьевна

Дзержинск 2013 г.

Введение

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств предприятия. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития предприятия.

На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала является вопросом особой важности для каждого предприятия, поэтому анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия уделяется особое внимание в курсе анализа хозяйственной деятельности.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

1. изучение наличия рабочей силы, его квалификационного состава, соответствие его виду работ;
2. оценка возможности улучшения профессиональной подготовки рабочей силы;
3. оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
4. выявление факторов роста производительности труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики анализа трудовых ресурсов предприятия и проведении анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел-М" за 2010-2012 гг.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО "Вымпел-М".

Предметом курсовой работы является эффективность использование трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

1. Определить источники информации для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
2. Рассмотреть методику определения оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия;
3. Изучить систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии;
4. Рассмотреть методику анализа производительности труда и трудоемкости продукции;
5. Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ основных показателей его деятельности;
6. Провести анализ обеспеченности объекта исследования трудовыми ресурсами, провести анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
7. Оценить динамику фонда оплаты труда объекта исследования и основных показателей, характеризующих его;
8. Определить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования.

В процессе анализа применяются следующие методы:

Сравнения (заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями и с показателями предшествующего периода). При этом осуществляют:

а) горизонтальный (временный) анализ - сравнение каждой позиции с предыдущим периодом;

б) вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчётности на результат в целом;

в) анализ относительных показателей (коэффициентов) - расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязи показателей.

Сводки и группировки (объединение информационных материалов в аналитические таблицы).

Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Излагаемые вопросы проиллюстрированы рисунками, таблицами и графиками.

оценка трудовой ресурс показатель

1. Методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

Можно выделить следующие источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

1. плановые задания по труду и численности персонала предприятия;
2. отчеты о выполнении плановых заданий по труду;
3. отчеты о фактическом состоянии за определенный период (в случае отсутствия плановых заданий);
4. первичные документы на участках и подразделениях;
5. статистическая отчетность по труду за квартал, год;
6. отчеты об использовании рабочей силы (журналы учета рабочего времени, отчеты о движении рабочей силы);
7. первичные документы отдела кадров по приему, увольнению и перемещению работников предприятия .

1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Главной задачей планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам (Приложение 1).

При проведении анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов изучается состав персонала, по каким группам и категориям работающих допущены отклонения от плана. Проверяется соответствие требованиям производства состава рабочих по профессиям и разрядам квалификации.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, повышению их квалификации. Изучение движения рабочей силы производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателяМетоды расчетаЭкономическая интерпретация показателейКоэффициент оборота по приёму (Кn) Количество принятых работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес принятых работников за периодКоэффициент оборота по выбытию (Кв) Количество выбывших работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес выбывших за период работниковКоэффициент текучести кадров (Кт) (Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) /Среднесписочная численность работниковХарактеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинамКоэффициент постоянства кадров (Кпост) 1 - КвХарактеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

• Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда .
• В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
• Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.

• 1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования

• Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
• Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.
• Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15.25%.
• Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом .
• При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии (табл. 1.2).
• Таблица 1.2

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Категории персоналаСтруктура персоналаЗа предыдущий годПлановое задание ФактическиКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал основной деятельности, всего291100316100302100Из неё: ------Рабочие 1 кат. 160551655216354Рабочие 2 кат. 632268226823Руководители30103093311Служащие 103155124Специалисты28103812269Ученики------

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

• При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии

• Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.
• Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.
• Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени (Приложение 2). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
• Чтобы сократить потери рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание необходимо уделять потерям рабочего времени в результате прогулов.
• Для более эффективного использования рабочего времени можно проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).
• При изучении организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой - повышение среднего заработка .

1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда .

• Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
• На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка ), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость ).
• Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей .
• К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
• Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

ГВ=ТП (1),Ч

• Где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;
• ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
• Ч - численность работающих.
• Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
• Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

ГВч=ТПч (2),Чч

• где ГВч - среднечасовая выработка продукции одним работающим;
• ТПч - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;
• Чч - количество человеко-часов.

ГВд=ТПд (3),Чд

• Где ГВд - среднедневная выработка продукции одним работающим;
• ТПд - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;
• Чд - человеко-дней (рабочего времени).
• При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
• При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
• Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
• Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
• Трудоемкость определяется по формуле:

TEi=ФРВi (4),VBПi

• где Tei - трудоемкость продукции;
• ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
• VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
• Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
• Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
• В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

• совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
• улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
• совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) .

1.6. Методика анализа трудоемкости продукции

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот :

ТЕ = S (Tеi * УДi) (5),

где TE - средний уровень удельной трудоёмкости;еi - уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

Удi - структура производства.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

ТЕпл=S (Vплi * ТЕплi) (6),SVплiТЕусл=S (Vфi * ТЕплi) (7),SVфiТЕф=S (Vфi * ТЕфi) (8),SVфi

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей и полуфабрикатов, а нередко и отдельных операций обработки на нескольких родственных предприятиях, или внутри предприятия - на отдельных участках и рабочих местах. Для оценки состояния планирования и нормирования определяют соотношение технически обоснованных и опытностатистических норм раздельно по основным и вспомогательным цехам, в том числе по производственным участкам, тормозящим рост производства .

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

Эте = Тев - Теф =Тф-Тн+Тд-Тф (9),ВПф+ВПнВПф

где Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф - фактический объём валовой продукции;

ВПн - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (Приложение 3).

1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия

Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (10),

где?ФЗПа - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

ФЗПф - фактический фонд оплаты труда;

ФЗПпл - плановый фонд оплаты труда.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции .

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы составит:

ФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер. пл. * Кпп + ФЗП пост. пл.) (11),

где?ФЗПот - отклонение фонда заработной платы;

ФЗПпер. пл. - плановая переменная часть фонда заработной платы;

Кпп - коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ФЗП пост. пл. - плановая постоянная часть фонда заработной платы.

Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов.

Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Кэп = Iпт / Iзп, (12),

где Кэп - коэффициент эффективности производства;пт - индекс производительности труда;зп - индекс заработной платы.

Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э), который определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

Э = ФЗПф * (1 - (1/Кэп)) (13),

где Э - Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Кэп - коэффициент эффективности производства

Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп):

Птп = ТП / ФЗПф (14),

где Птп - Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

ТП - объем товарной продукции;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Пв):

Пв = Vвп / ФЗПф (15),

Где Пв - сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;вп - объём валовой прибыли за отчётный период, руб.;

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы:

Пч = Vчп / ФЗПф (16),

Где Пч - сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;чп - объём чистой прибыли за отчётный период, руб.;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"

2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М"

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Вымпел - М" г. Киров, а официальным дилером в г. Дзержинске является магазин "Кировский лес" находящийся по адресу: г. Дзержинск, Красноармейская, 196

ООО "Вымпел - М" было образовано в октябре 2005 года, основной вид деятельности общества - производство и реализация деревянных окон, дверей, ступеней. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО "Вымпел - М" аналогичны ценам конкурирующих фирм.

Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" является чистая прибыль.

ООО "Вымпел - М" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.

Высшим органом управления ООО "Вымпел - М" является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.

Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.

Целью деятельности ООО "Вымпел - М" является получение прибыли в процессе производства и реализации пенобетонных блоков и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.

Схема структуры ООО "Вымпел - М" представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО "Вымпел - М"

Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.

В 2012 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.

В ООО "Вымпел - М" бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.

Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операции).

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., представленные в таблице 2.1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2012 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2010 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).

Таблица 2.1.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к: 201120101. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 38953 26975 5786641422. Затраты, тыс. руб. 11 361 53 08675 4116641423. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596914. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291115. Численность персонала, чел2734411201526. Среднегодовая стоимость активов2843456312221837. Рентабельность продаж, % 0,240,340,2292658. Рентабельность активов по чистой прибыли, %49342143629. Производительность труда, тыс. руб. 421,811566,741843,37118437

Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-20012 гг. (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. (в сопоставимых ценах) 11 38953 26975 5782. Абсолютный прирост, тыс. руб. а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 41 880 41 880 22 309 64 1892. Темп роста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 468 468 142 6643. Темп прироста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 368 368 42 564

Рис. 2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2.2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО " Вымпел - М" за 2010-2012 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2010 г. до 75 578 тыс. рублей в 2012 г.), т.е. на 564 %, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2010 по 2011 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2011 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.

2.2 Анализ обеспеченности ООО "Вымпел - М" трудовыми ресурсами

ООО "Вымпел - М" самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.

Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.

В настоящее время в ООО "Вымпел - М" работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010201120122011 г. к 2005 гАбсолютное изменение, чел. Относительное изменение, %Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе: мужчин121823+11192женщин151618+3120

В целом среднегодовая численность работников в 2012 году возросла по сравнению с 2010 годом на 52 %, что составляет 14 человек (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Динамика среднегодовой численности работников ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., чел.

Рис. 2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. по половому признаку

В ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 3 года (табл. 2.3 и табл. 2.4).

Таблица 2.4

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год2011 год 2012 годКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал организации, всего271003410041100В том числе: Рабочие 155620592561Управленческий персонал93310291127Обслуживающий персонал 311412512

Как видно из таблицы 2.4, наибольший удельный вес в структуре персонала ООО "Вымпел - М" занимают рабочие (в 2012 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2012 году он составлял 27 % от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2012 году - 12%, рис.2.5).

Рис. 2.5 Структура трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям в 2012 гг.

Таблица 2.5

Динамика структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год, чел. 2011 год, чел. 2012 год, чел. Изменения 2012г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %Персонал организации, всего27344114152В том числе: ----Рабочие 15202510167Управленческий персонал910112122Обслуживающий персонал 3452167

Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность сотрудников ООО "Вымпел - М" увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 10 человек (на 67 %), численность управленческого персонала - на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).

Что касается состава персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2012 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2.6). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15 %.

Таблица 2.6

Состав персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годИзменение 2012 г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %201020112012Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе имеющих: Высшее профессиональное образование152428+13187Среднее специальное образование899+1113

Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл.2.7).

Таблица 2.7

Динамика показателей движения рабочей силы ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Наименование показателяПериод201020112012Коэффициент оборота по приёму (Кn), %302610Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %462Коэффициент текучести кадров (Кт), %462

Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

В ООО "Вымпел - М" коэффициент притока в 2012 году составляет 10 %, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО "Вымпел - М" увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Полнота использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годОтносительное изменение 2012 г. к 2010 г., %201020112012Среднегодовая численность работников, чел273441152Отработано за год, чел. - час52 15467 14580 878158Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час53 78468 81681 344152Использование годового фонда рабочего времени, %979899102

Как видно из таблицы 2.8 за 2010-2012 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%. За 2010-2012 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).

2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО "Вымпел - М"

Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Таблица 2.9

Динамика среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Валовая продукция, тыс. руб. 11 38953 26975 578641896642. Среднесписочная численность сотрудников, чел. 273441141523. Среднегодовая производительность труда, %421,811566,741843,371421,55437

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении за 2010-2012 гг. в ООО "Вымпел - М" среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.

Рис. 2.6 Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту показатель трудоемкости. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Трудоемкость производства отдельных видов продукции в ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг., чел. - час.

Виды продукции2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Ступени858282-3962. Окна151414-1933. Двери272624-389

Данные таблицы 2.10 характеризуют снижение показателей трудоемкости основных видов продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 г. в среднем на 93%.

2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО "Вымпел - М"

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения его величины за рассматриваемый период времени и динамики основных показателей. Как видно из таблицы 2.11 за 2003-2005 гг. наблюдается устойчивый рост фонда оплаты труда сотрудников ООО "Вымпел - М" (за 2012-2010 гг. на 190 %) и рост всех показателей производства товарной продукции, валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Таблица 2.11

Динамика показателей фонда заработной платы ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатель2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596913. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291114. Фонд заработной платы работников264,6377,4504,3239,7190,65. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (стр.1/стр.4) 43,0141,1149,9106,8348,26. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (стр.2/стр.4) 0,10,50,30,2312,97. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (стр.3/стр.4) 0,10,30,30,2487,2

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"

Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

На предприятии рационально используется современное оборудование, которое обеспечивает рост производительности труда.

Однако в ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Планирование труда и заработной платы на предприятии включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке планов по труду и заработной платы главная задача - предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

.Сколько работников, какой квалификации, когда и на каком участке работы предприятия потребуется.

2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

.Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

.Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

.Каких затрат потребуют запланированные мероприятия по оптимизации кадрового состава.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

.Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2.Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

.Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

·разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

·разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

·расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

·реализацию оценочных мероприятий

·разработку программ развития персонала;

·оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность работников торгового предприятия и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа развития предприятия (планируемый объем товарооборота), планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Можно еще одно направление повышения производительности продукции ООО "Вымпел-М" - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции, для чего можно ввести систему премирования.

Можно выделить следующие особенности эффективного использования системы премирования:

Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.

Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.

Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.

Необходимо справедливо подходить к премированию сотрудников (например, внедрять на предприятии систему премирования только для менеджеров отдела сбыта, занимающихся поиском клиентов и увеличивающим объем реализации продукции, неправомерно, так как в производстве этой реализованной продукции участвует весь персонал предприятия).

Существуют следующие способы экономического стимулирования работников предприятия:

комиссионные с объемов продаж;

премия за вклад в общую прибыль;

система долевого участия в прибыли;

премии за сверхурочную работу и т.д.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы предприятия.

Вышеуказанные вопросы можно решить при применении бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;

) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:

• Поощрение чувства сопричастности.
• Подбор работы под исполнителей.
• Экономическая мотивация.
• Мотивация отстающих работников.
• Возможность обучения.

В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

Поощрение чувства сопричастности заключается в том, что человек - существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.

Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, - это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает на данном предприятии уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.

Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни работников. Например, поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудников и различных торжеств и т.д.

Заключение

Главной задачей определения потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия, поэтому анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия начинается с соотношения фактической численности работающих с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам, изучается соотношение между группами и тенденции изменений этого соотношения. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами, так как оптимальный состав кадров по полу, возрасту, квалификации создает удовлетворенность взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей за несколько лет, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, по повышению их квалификации. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Основным этапом анализа эффективности использования трудовых ресурсов является анализ производительности труда (его результативности, способности человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции). Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих (среднегодовая выработка продукции одним работником), частных (трудоемкость продукции) и вспомогательных показателей (характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида продукции).

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения задания по производительности труда ; факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда ; резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию .

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также пересмотра норм выработки и т.д.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии проводится анализ учета рабочего времени и эффективности его использования, а также выясняется также влияние применяемых систем оплаты труда и в особенности разных форм материального поощрения, вызывающих рост среднего заработка, на уровень производительности труда, разрабатываются мероприятия по устранению причин непроизводительных выплат зарплаты.

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов соотношения производства товарной продукции, валовой прибыли и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов заканчивается сводным подсчётом выявленных резервов улучшения использования рабочего времени и снижения трудоёмкости производства. Определяется возможный рост объёма производства и снижения себестоимости продукции при условии приведения в действие этих резервов.

Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями. На предприятии рационально используется современное оборудование, которое также обеспечивает рост производительности труда.

Необходимо отметить, что на ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий возможна лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Поэтому одним из направлений совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить внедрение на предприятии систему планирования, в том числе и планирования труда и заработной платы работников ООО "Вымпел - М".

Можно выделить еще одно направление повышения производительности продукции - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Наиболее важные способы мотивации: поощрение чувства сопричастности, подбор работы под исполнителей, мотивация отстающих работников, возможность обучения.

Список литературы

1.Агеева И.Ю., Халевинская Е.Д. Финансовый анализ в аудиторской деятельности // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №1. - с. 18-96.

2.Анализ прибыльности продукции. - М.: Дело, 1996.

.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник для вузов. - М., 1998. - 234 с.

.Артеменко В.Г. Финансовый анализ: учеб. Пособие. - М.: Диа, 1997. - 128 с.

.Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Эйбшиц Е.В. Анализ расчета рентабельности продукции // Бухгалтерский учет. - 1996. - №3. - с. 30-34.

.Бернстайн Э., Леопольд А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация / Пер. с англ. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1996, 624 с.

.Бреславцева Н.А. Управление финансовыми результатами и налогообложением с помощью бухгалтерских балансов // Финансы. - 1998. - №12. - с. 52-54.

.Васин Ф.П. Управленческий учет: учеб. Пособие. М. - Изд-во Финансовой Академии при Правительстве РФ, 1996. - 98 с.

.Гусев А.В., Глебова О.П., Сычева И.В. Принципы и методы моделирования безубыточности деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №2. - с. 19-23.

.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Изд-во "ДИС", 1998. - 208 с.

.Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: пер. с англ. / Под ред. С.А. Табалиной, - М.: Аудит: ЮНИТИ, 1994.

.Ефимова Е.К. Финансовый анализ, 3-е изд., перераб. и дополненное, М.: Бухгалтерский учет, 1999. - 352 с.

.Зайцев Г.Г. и др. "Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)". Санкт-Петербург, 1999 г.

.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. - Изд. 3-е. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 216 с.

.Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: Проспект, 2003.

.Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент / Учеб. пособие - М.: Изд-во "Дело и сервис", 1998. - 304 с.

.Ладанов И.Д. "Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом". Москва, 1991 г.

.Липатова И.В. Анализ доходности предприятия // Финансы. - 1997. - №12. - с. 17-20.

.Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 1997. - 158 с.

.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

.Николаева С.А. Особенности учета затрат производства в условиях рынка: система директ-костинг. - М., 1993.

.Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - Минск ООО "Новое знание", 1999. - 686 с.

.Финансовый анализ деятельности фирмы. - М.: Ист-Сервис, 1995. - 240 с.

.Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Г.Б. Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Краева и др., под ред.Г.Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 г. - 518 с.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Аудиторская проверка движения средств // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 5-115.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Финансовые результаты деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 122-138.

.Шишкин П.Р. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческом предприятии - М., Изд-во Финансы и статистика, 1997.

.Энтони Р. Учет: ситуации и примеры. - М.: Финансы и статистика, 1993. - с. 269.

Приложения

Приложение 1

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Категории персоналаПо плану (заданию), чел. По отчёту (фактически), чел. За предыду-щий год, чел. Фактически в процентах К плану (заданию), %К предыдущему году, %Всего41540539398103В т. ч. основная деятельность31630229196104Из неё: Рабочие 1 кат. 16516316099102Рабочие 2 кат. 686863100108Руководители303330110110Служащие 15121080120Специалисты3826286893Ученики-----

Приложение 2

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времениУсловное обозначениеФормула расчетаПримечанияКалендарный фондТкТк = 365 днейtвых - время выходных и праздничных дней; tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t - номинальная продолжительность рабочего времени; tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов. Номинальный (режимный) фондТномТном = Тк - tвыхЯвочный (реальный) фондТявТяв = Тном - tнеявПолезный фонд ТпТп = Тяв * t - tвп

Приложение 3

Факторы повышения производительности труда

Направления поисков резервов Результат (сумма) 1. Изменение трудоемкости продукции Суммарное снижение трудоемкости от все мероприятий разделить на полезный (календарный) фонд рабочего времени 1.1 за счет совершенствования техники 1.2 за счет совершенствования технологии 1.3 за счет внедрения новых методов организации труда Итого изменение трудоемкости в целом по предприятию составило 2. Улучшение использования рабочего времени Суммарное устранение потерь рабочего времени нужно разделить на полезный фонд рабочего времени в часах рабочего 2.1 Устранение потерь рабочего времени по внутрипроизводственным причинам (частые отклонения от технологии, переработка брака, неудовлетворительная организация труда) 2.2 Ликвидация опозданий, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины 2.3 Устранение потерь рабочего времени из-за внешних факторов (недопоставка сырья, сбой электроэнергии, плохое качество ремонтных работ) Итого улучшение использования рабочего времени 3. Направление использования кадров Все мероприятия рассчитать в стоимостном выражении 3.1 Сокращение текучести кадров 3.2 Совершенствование структуры управления 3.3 Изменение соотношения основных и вспомогательных рабочих 3.4 Целесообразное сокращение аппарата управления Итого использование кадров 4. Структурные сдвиги, связанные с выпуском продукции, выгодной по трудоемкости Оценить в стоимостном выражении Итого Всего резервов роста производительности труда

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам – первый этап анализа кадров предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят от количества работающих и уровня их квалификации.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукоплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

1) оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников;

2) оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников;

3) общего оборота = (принято работников + уволено работников) / среднесписочная численность работников;

4) текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников;

5) постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Анализ использовании рабочего времени – второй этап анализа кадров - осуществляется по двум направлениям:

Определение потерь рабочего времени, т.е. установление причин простоев рабочих;

Выявление причин недоиспользования возможностей парка основного технологического оборудования и квалификации рабочих.

Целями этого направления анализа являются оценка потерь рабочего времени и разработка плана организационно-технических мероприятий по их устранению. При его проведении устанавливаются причины целодневных и внутрисменных потерь, а также непроизводственные затраты времени. По результатам анализа разрабатывается план организационно-технических мероприятий по устранению простоев, повышению загрузки рабочего в течение запланированного времени, улучшению социальных условий труда, обеспечивающих сокращение невыходов на работу по болезни и т. п.

Причинами целодневных простоев могут быть уход за оборудованием, проведение его ремонта сверх плана, необеспеченность сырьем, материалами, энергией и т. п.

Анализ использования рабочего времени в течение смены предусматривает изучение структуры рабочей силы, что позволяет определить долю каждого вида затрат рабочего времени и разработать мероприятия по устранению выявленных потерь рабочего времени.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции . Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Анализ производительности труда – третий этап анализа.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

1. Среднегодовая выработка продукции = ТП / ССЧ ППП,

где: ТП – объем товарной продукции; ССЧ – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

2. Доля рабочих в общей численности = ССЧ рабочих / ССЧ ППП;

3. Количество отработанных дней одним рабочим за год = общее число отработанных чел./дн / ССЧ рабочих;

4. Средняя продолжительность рабочего дня = общее число отработанных чел./час. / общее число отработанных чел./дн.;

5. Средне часовая выработка продукции(СВ)= ТП / Общее число отработанных чел./час.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое кадры предприятия?

2. Раскройте содержание понятий количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов.

3. Раскройте содержание понятия профессионально-квалификационная структура кадров.

4. Что такое «кадровый потенциал» предприятия?

5. В чем проявляется рост производительности труда?

6. Назовите основные показатели производительности труда

7. Перечислите основные виды трудоемкости.

8. Назовите основные группы факторов роста производительности труда

9. Что такое резервы роста производительности труда и в чем они заключаются?

10. Назовите основные направления анализа трудовых ресурсов на предприятии

Список использованной литературы

1. Князева И.В. Концентрация отраслевых рынков РФ: методологический аспект. ЭКО. 2001. №7.

2. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2002.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

4. Сурганов В., "Популярный экономический словарь", - М.: Экономика, 2005.

5. Тертышник М.И.Экономика предприятия: Учебно-методический комплекс. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с. (Высшее образование)

6. Уткин Э.А. Цены. "Ценообразование. Ценовая политика." М.: ЭКМОС, 2001.

7. Ценообразование и рынок. Под ред. Лунина Е. И., Рычкова С. Б. М: Прогресс, 2006.

8. Ширенбек X. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд./Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Волдайцева, К.Рихтера. - СПб.: Питер, 2005 -848с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

9. Эванс Дж.Р., Берман Б. "Маркетинг". - М.: Экономика, 2004.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003г. - 718с.

11. «Экономика предприятий (организаций)» / Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. / 2005 г.

12. Экономика предприятия: Учебник\ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 601 с.

13. Экономическая энциклопедия /Л.И. Абалкин. / М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999 г.