คำอธิบายบรรณานุกรม:
Nesterov K.M. การวางแผนเงินเดือน [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // เว็บไซต์สารานุกรมการศึกษา
ลักษณะเฉพาะของการวางแผนค่าจ้างและการบันทึกชั่วโมงการทำงาน
เนื่องจากเป็นแหล่งรายได้หลักสำหรับคนงาน ค่าจ้างจึงเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนสำหรับแรงงานและเป็นแรงจูงใจทางวัตถุรูปแบบหนึ่งในการทำงานของพวกเขา โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับงานที่ทำและกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุระดับการผลิตที่ต้องการ ดังนั้นการจัดค่าจ้างที่ถูกต้องจึงส่งผลโดยตรงต่ออัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและกระตุ้นการพัฒนาทักษะของคนงาน องค์กรไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้ เว้นแต่จะจ่ายในอัตราที่แข่งขันได้และมีระดับค่าจ้างที่จูงใจให้คนทำงาน เพื่อให้มั่นใจถึงการเติบโตของการผลิตที่มั่นคง ฝ่ายบริหารจะต้องเชื่อมโยงค่าจ้างและการส่งเสริมการขายกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานและผลผลิตผลิตภัณฑ์อย่างชัดเจน ระบบการให้รางวัลต้องได้รับการออกแบบเพื่อไม่ให้กระทบต่อความพยายามในการผลิตในระยะยาวและส่งผลเสียในระยะสั้น
การวางแผนกองทุนค่าจ้างควรให้แน่ใจว่ามีการควบคุมการปฏิบัติงานด้านปริมาณและคุณภาพของแรงงาน การใช้เงินทุนที่รวมอยู่ในกองทุนค่าจ้าง และการจ่ายเงินทางสังคม นอกจากนี้ต้องจำไว้ว่าการคำนวณแต่ละครั้งหมายถึงบุคคลที่ค่าจ้างเป็นแหล่งที่มาหลักและสำคัญในชีวิตของเขาและสำหรับองค์กรนี่คือจำนวนต้นทุนที่ส่งผลโดยตรงต่อรอบชิงชนะเลิศ ผลลัพธ์ทางการเงินกิจกรรมของเธอ
การวางแผนเงินเดือนในองค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานอย่างถูกต้องจะเป็นการเหมาะสมที่สุดที่จะใช้สิ่งจูงใจด้านวัสดุ (ค่าจ้างและสิ่งจูงใจด้านวัสดุ) เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและเพิ่มผลกำไรของการผลิตขององค์กร กิจกรรม.
ในพจนานุกรมเศรษฐศาสตร์ คำว่า "ค่าจ้าง" มีความหมายสองประการ:
1. รายได้ประชาชาติส่วนหนึ่งแสดงเป็นรูปตัวเงินซึ่งกระจายตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่คนงานแต่ละคนใช้ไปและนำไปใช้ส่วนตัว
2. ค่าตอบแทน (การจ่ายเงิน) ในการทำงาน
ในบรรดาทรัพยากรทางเศรษฐกิจทั้งหมด ค่าจ้างเป็นองค์ประกอบที่แพงที่สุด และสำหรับประชากรส่วนใหญ่ นี่เป็นแหล่งรายได้หลักเพียงแหล่งเดียวหรืออย่างน้อยที่สุด
ในทฤษฎีเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ ค่าจ้างหมายถึงราคาที่จ่ายสำหรับการใช้แรงงาน โดยคำว่า "แรงงาน" ถูกมองว่าเป็นแนวคิดกว้างๆ รวมถึงค่าตอบแทนสำหรับคนงานในวิชาชีพต่างๆ ผู้เชี่ยวชาญทุกโปรไฟล์ และเจ้าของกิจการขนาดเล็กในภาคบริการสาธารณะ เป็นการยากที่จะเห็นด้วยกับหมวดหมู่สุดท้าย เจ้าของร้านซ่อม เครื่องใช้ในครัวเรือนหรือช่างทำผมเป็นผู้ประกอบการ ดังนั้น รายได้ของเขาจึงไม่สามารถอยู่ในรูปค่าจ้างได้ กำหนดอัตราการจ่ายต่อหน่วยเวลา ปริมาณงานหรือบริการตามสถานการณ์ปัจจุบัน
จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างค่าจ้างที่เป็นตัวเงินหรือเล็กน้อยกับค่าจ้างจริง ค่าจ้างที่กำหนดคือจำนวนเงินที่ได้รับในหนึ่งชั่วโมง วัน หรือสัปดาห์ ค่าจ้างที่แท้จริงคือจำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย นี่คือกำลังซื้อของเงินที่ได้รับ ค่าจ้างที่แท้จริงขึ้นอยู่กับค่าจ้างที่ระบุและราคาของสินค้าและบริการที่ซื้อ เปอร์เซ็นต์การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างที่แท้จริงสามารถกำหนดได้โดยการลบเปอร์เซ็นต์การเปลี่ยนแปลงในระดับราคาออกจากเปอร์เซ็นต์การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างที่ระบุ ค่าจ้างที่กำหนดและค่าจ้างจริงไม่จำเป็นต้องเคลื่อนไหวไปในทิศทางเดียวกัน ในช่วง 15 ปีที่ผ่านมาในประเทศของเรา ค่าจ้างที่ระบุมีการเติบโต ในขณะที่ค่าจ้างที่แท้จริงได้ลดลงในเวลาเดียวกันเนื่องจากการเติบโตที่รวดเร็วของราคาสินค้าและบริการ
ปัจจัยสำคัญคืออุปสงค์และอุปทานของแรงงานในตลาดแรงงาน
ความต้องการแรงงานหรือทรัพยากรอื่นใดขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการผลิต โดยทั่วไป ยิ่งผลิตภาพแรงงานสูงขึ้น ความต้องการก็มากขึ้นตามไปด้วย และเมื่อพิจารณาถึงอุปทานรวมของแรงงาน ยิ่งมีความต้องการมากขึ้น ระดับค่าจ้างที่แท้จริงโดยเฉลี่ยก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย ในระบบเศรษฐกิจของประเทศที่พัฒนาแล้วมาเป็นเวลานาน มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างข้อมูลรายชั่วโมงจริง ค่าจ้างและผลผลิตต่อชั่วโมงแรงงาน รายได้ที่แท้จริงต่อคนงานสามารถเติบโตได้ในอัตราเดียวกันกับผลผลิตต่อคนงานโดยประมาณ อย่างไรก็ตาม การเพิ่มขึ้นของอุปทานแรงงานสามารถลดระดับค่าจ้างโดยรวมได้ ในทางกลับกัน การเพิ่มผลิตภาพแรงงานสามารถนำไปสู่ความต้องการแรงงานที่ลดลง (เมื่ออุปทานแรงงานที่เพิ่มขึ้นมีชัยเหนือความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้น)
ตลาดแรงงานเป็นตลาดพิเศษ เป็นหนึ่งในตลาดที่การแข่งขันไม่สมบูรณ์ การแข่งขันที่สมบูรณ์แบบถือว่าเงื่อนไขในการซื้อและขายแรงงานมีความเท่าเทียมกันโดยสิ้นเชิง รวมถึงพารามิเตอร์ต่างๆ เช่น คุณสมบัติที่เท่าเทียมกันของคนงาน คุณภาพของงาน ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง อัตราค่าจ้าง สภาพการทำงาน ฯลฯ สถานการณ์ตลาดในอุดมคติที่มีอุปสงค์และอุปทานเท่ากันจะนำไปสู่ระดับค่าจ้างที่สมดุลและบทบาทในการกระตุ้นลดลงอย่างมาก
ขณะเดียวกัน จำนวนค่าจ้างในภาวะตลาดจะถูกกำหนดโดยคุณภาพแรงงาน คุณสมบัติ การฝึกอบรมสายอาชีพพนักงานและประสบการณ์การทำงานของเขา ประเภทของงานอาจน่าดึงดูดและไม่น่าดึงดูด มีเกียรติและไม่มีชื่อเสียง สกปรก ยาก สะอาดและง่าย แต่ล้วนมีความจำเป็นต่อสังคม ดังนั้นค่าจ้างควรกระตุ้นการทำงานของทุกงาน
ค่าจ้างทำหน้าที่หลายอย่าง แต่หน้าที่หลักของค่าจ้างสามารถแยกแยะได้สี่ประการ:
– การสืบพันธุ์ซึ่งประกอบด้วยการประกันความเป็นไปได้ของการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน
– การกระตุ้น (สร้างแรงบันดาลใจ) มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มความสนใจในการพัฒนาการผลิต
– สังคม ส่งเสริมการดำเนินการตามหลักความยุติธรรมทางสังคม
– การบัญชีและการผลิตซึ่งระบุถึงระดับการมีส่วนร่วมของแรงงานที่มีชีวิตในกระบวนการสร้างราคาของผลิตภัณฑ์ส่วนแบ่งในต้นทุนการผลิตทั้งหมด
แต่ละฟังก์ชันซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างทั้งหมดเดียว ไม่เพียงแต่คาดเดาการมีอยู่ของส่วนอื่นๆ เท่านั้น แต่ยังมีองค์ประกอบต่างๆ อยู่ด้วย ตัวอย่างเช่น ฟังก์ชั่นต่างๆ เช่น การบัญชีและการผลิต การสืบพันธุ์ การกระตุ้น และการเล่นไปพร้อมๆ กัน บทบาททางสังคม- ในทางกลับกัน ฟังก์ชันการกระตุ้นและการผลิตทางบัญชีของค่าจ้างก็เกิดขึ้นจริงในฟังก์ชันการสืบพันธุ์ ในเวลาเดียวกันด้วยความสามัคคีทั่วไปหน้าที่อย่างหนึ่งอาจตรงกันข้ามหรือแยกหน้าที่อื่นออกไปในระดับหนึ่งทำให้ผลของการกระทำลดลง
ข้อขัดแย้งที่สำคัญที่สุดระหว่างฟังก์ชันต่างๆ ก็คือ บางส่วนนำไปสู่ความแตกต่างของรายได้ ในขณะที่ฟังก์ชันอื่นๆ ในทางกลับกัน นำไปสู่การทำให้เท่าเทียมกัน ยิ่งความเท่าเทียมกันยิ่งแข็งแกร่ง ความแตกต่างก็ยิ่งอ่อนแอ ผลการกระตุ้นของค่าจ้างก็จะยิ่งอ่อนลง ซึ่งถือเป็นปรากฏการณ์ปกติเพราะว่า... มันสะท้อนให้เห็นถึงความสามัคคีภายในและการต่อสู้ของสิ่งที่ตรงกันข้าม และไม่ได้บ่งบอกถึงความไม่ถูกต้องของฟังก์ชันที่ระบุ
เมื่อควบคุมค่าจ้างจำเป็นต้องใช้ความสามัคคีตามวัตถุประสงค์และการต่อต้านหน้าที่ของตนอย่างชำนาญเพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับผู้อื่นหรือทำให้ผู้อื่นอ่อนแอลงในเวลาที่เหมาะสมเพื่อให้การจัดระเบียบค่าจ้างสอดคล้องกับเนื้อหาที่เป็นวัตถุประสงค์และลักษณะของการพัฒนาสังคม
การบัญชีแรงงานและค่าจ้างเป็นประเด็นสำคัญในระบบบัญชีองค์กรทั้งหมด กระบวนการทางเศรษฐกิจใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับต้นทุนไม่เพียงแต่หมายถึง (วัตถุ) ของแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่าครองชีพของแรงงานด้วย การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานเกิดจากการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ค่าครองชีพแรงงาน – องค์ประกอบสำคัญต้นทุนรวม ต้นทุนวัดเป็นชั่วโมงทำงาน ทำให้จำเป็นต้องคำนวณค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนและรวมไว้ในต้นทุนการผลิต/การหมุนเวียน
กฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงการกระทำเชิงบรรทัดฐานซึ่งรวมถึงบุคคลด้วย กฎหมายของรัฐบาลกลาง, การกระทำของกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐภายในสหพันธรัฐรัสเซีย, กฤษฎีกาและคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, กฤษฎีกาและคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อบังคับของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ฯลฯ
นอกจาก, กรอบการกำกับดูแลเป็นการกระทำขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานที่นายจ้างนำมาใช้
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติทั่วไปบนพื้นฐานของการที่หน่วยงานของรัฐในท้องถิ่นมีสิทธิ์ใช้การกระทำที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานตามความสามารถของตน
ดังนั้นองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจึงสามารถบังคับใช้กฎระเบียบในด้านกฎหมายแรงงานที่กำหนดได้ การคุ้มครองทางสังคมคนพิการ ครอบครัวใหญ่ เวลาทำการขององค์กรที่ตั้งอยู่ในอาณาเขตขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ หน่วยงานของรัฐในท้องถิ่นยังมีส่วนร่วมในการจ้างพลเมืองในงานที่สร้างขึ้นใหม่และที่มีอยู่ จัดให้มีมาตรการเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน พัฒนามาตรการเพื่อป้องกันการบาดเจ็บ และ โรคจากการทำงาน- ด้วยเหตุนี้ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจึงบังคับใช้กฎหมายที่มีเนื้อหาดังกล่าวภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่มอบให้ ระดับที่เพิ่มขึ้นการค้ำประกันทางกฎหมาย
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้เพิ่มบทบาทอย่างมีนัยสำคัญตามกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีจุดมุ่งหมาย ซึ่งประกอบด้วยบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานที่นายจ้างใช้
ค่าจ้างเป็นหนึ่งในรายการหลักที่สร้างต้นทุนของผลิตภัณฑ์ งานที่ทำ หรือบริการที่ได้รับ ความจำเป็นในการจัดระเบียบการควบคุมที่ชัดเจนเกี่ยวกับการวัดแรงงานและการบริโภคนั้นได้ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าก่อนอื่นโดยความเข้มของแรงงานที่มีนัยสำคัญของงานบัญชีในพื้นที่นี้ ทั้งหมดนี้ทำให้เกิดความต้องการสูงในการวางแผนค่าจ้างซึ่งมีเนื้อหาหลักซึ่งกำหนดงานต่อไปนี้:
– ตรวจสอบการควบคุมที่เหมาะสมในเรื่องเวลาและความสมบูรณ์ของค่าจ้างตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่พนักงานแต่ละคนใช้ไปและสำหรับองค์กรโดยรวม
– กระจายค่าจ้างค้างจ่ายอย่างสมเหตุสมผลระหว่างวัตถุประสงค์ของการผลิตและต้นทุนที่ไม่ใช่การผลิต
– จ่ายเงินค่าจ้างให้ตรงเวลา
– สรุปข้อมูลจากตัวชี้วัดเงินเดือนปัจจุบันเพื่อรวบรวมรายงานที่จำเป็นและส่งภายในกรอบเวลาที่กำหนดไปยังที่อยู่ที่เหมาะสม
รายการงานที่ระบุไว้ยืนยันข้อสรุปอย่างชัดเจนว่าการวางแผนกองทุนค่าจ้างในองค์กรเป็นหนึ่งในงานที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นที่สุด
ปัญหาในการจัดการค่าจ้างถือเป็นหนึ่งในสถานที่ชั้นนำในนโยบายเศรษฐกิจและสังคมของรัฐ ในระบบเศรษฐกิจตลาดการดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงการจัดค่าตอบแทนควรเป็นไปตามหลักการของค่าตอบแทนจำนวนหนึ่งซึ่งจะต้องเป็นไปตามกฎหมายเศรษฐกิจต่อไปนี้: กฎหมายการชดเชยต้นทุนในการผลิตซ้ำ , กฎแห่งคุณค่า จากข้อกำหนดของกฎหมายเศรษฐกิจสามารถกำหนดระบบหลักการในการจัดค่าตอบแทน ได้แก่ :
– หลักการจ่ายเงินตามต้นทุนและผลลัพธ์ซึ่งเป็นไปตามกฎหมายข้างต้นทั้งหมด
– หลักการของการเพิ่มระดับค่าจ้างตามการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตซึ่งถูกกำหนดโดยการกระทำของกฎหมายเศรษฐกิจเช่นกฎแห่งการเพิ่มผลิตภาพแรงงานกฎแห่งความต้องการที่เพิ่มขึ้น
– หลักการของการเติบโตที่รวดเร็วของผลิตภาพแรงงานทางสังคมเมื่อเทียบกับการเติบโตของค่าจ้าง ซึ่งเป็นไปตามกฎการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
– หลักการของความสนใจที่เป็นสาระสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานเป็นไปตามกฎการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและกฎแห่งมูลค่า
การเปลี่ยนไปใช้วิธีเศรษฐศาสตร์ตลาดถือเป็นงานสำคัญในการวางแผนเงินเดือน ซึ่งสามารถกำหนดได้ดังนี้:
– การศึกษาตัวชี้วัดการจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง
– การกำหนดแนวทางการใช้จ่ายเงินกองทุนค่าจ้าง
– การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตัวบ่งชี้การเติบโตของค่าจ้างโดยเฉลี่ยและผลิตภาพของคนงาน
– การระบุส่วนแบ่งการเพิ่มขึ้นของผลผลิตผลิตภัณฑ์เนื่องจากปัจจัยการใช้งานที่หลากหลาย ทรัพยากรแรงงาน;
– การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน
– การระบุเงินสำรองในการใช้ทรัพยากรแรงงาน
รูปแบบและระบบค่าจ้างเป็นวิธีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณและคุณภาพของแรงงาน กล่าวคือ ระหว่างการวัดแรงงานกับการจ่ายเงิน เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการใช้ตัวบ่งชี้ต่าง ๆ ที่สะท้อนถึงผลลัพธ์ของแรงงานและเวลาทำงานจริง กล่าวอีกนัยหนึ่ง รูปแบบของค่าตอบแทนกำหนดวิธีการประเมินแรงงานเมื่อมีการจ่ายเงิน: สำหรับผลิตภัณฑ์เฉพาะ สำหรับเวลาที่ใช้ หรือสำหรับผลลัพธ์การปฏิบัติงานส่วนบุคคลหรือโดยรวม โครงสร้างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับรูปแบบของแรงงานที่ใช้ในองค์กร: ไม่ว่าจะเป็นส่วนกึ่งคงที่ (ภาษี, เงินเดือน) หรือส่วนที่แปรผัน (ชิ้นงาน, โบนัส) มีอิทธิพลเหนือในนั้น ดังนั้น อิทธิพลของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนหรือทีมงานในทีม สถานที่ทำงาน หรือเวิร์กช็อปก็จะแตกต่างกันเช่นกัน
ค่าจ้างมีสองรูปแบบ – ขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติม
เงินเดือนพื้นฐานจะคำนวณตามชั่วโมงทำงานของพนักงาน ชั่วโมงการทำงานงานเฉพาะที่ทำหรือให้บริการ
ค่าจ้างเพิ่มเติมอาจมีการสะสมให้กับพนักงานสำหรับชั่วโมงทำงานที่ไม่ได้ทำงาน แต่ต้องชำระตามกฎหมายปัจจุบัน (ค่าวันหยุด ค่าพักระหว่างทำงานสำหรับมารดาที่ให้นมบุตร ค่าปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ ฯลฯ )
เงินเดือนพื้นฐานมีระบบการชำระเงินสองระบบ - แบบเป็นชิ้นและแบบตามเวลา มีการใช้พันธุ์ของมันด้วย
รูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานมีโครงสร้างขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยคำนึงถึงราคาปัจจุบัน หลังอาจเป็นแบบเดี่ยวหรือแบบซับซ้อนและกำหนดลักษณะจำนวนค่าจ้าง (เป็นรูเบิลและโกเปค) ต่อหน่วยการผลิตหรือปริมาณงาน ด้วยเหตุนี้ การใช้ค่าตอบแทนแบบชิ้นงานจึงเป็นไปได้ในพื้นที่การผลิตที่สามารถกำหนดมาตรฐานแรงงานได้อย่างชัดเจน และประการแรกคือการบัญชีการผลิต
มาตรฐานแรงงานนั้นจัดให้มีการจัดตั้งมาตรฐานการผลิตและมาตรฐานเวลา ตัวบ่งชี้แรกหมายถึงจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพนักงาน ปริมาณงานที่ทำหรือบริการที่ให้ต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง กะ) ตัวบ่งชี้ที่สองหมายถึงเวลาที่ใช้ (นาที ชั่วโมง) ในการผลิตหน่วย ผลิตภัณฑ์ (งานบริการ)
ในการคำนวณอัตราการผลิต จำเป็นต้องมีข้อมูลเบื้องต้นในแต่ละอาชีพเกี่ยวกับประเภท คุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง และมาตรฐานเวลาที่ต้องใช้ในการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทเฉพาะ (งาน บริการ) ในองค์กรและเทคนิคบางอย่าง เงื่อนไข. ดังนั้น ด้วยมาตรฐานเวลา 20 นาทีต่อหน่วยการผลิตที่กำหนดขึ้นสำหรับผู้ปฏิบัติงานในประเภทที่เกี่ยวข้อง มาตรฐานการผลิตต่อกะที่มีวันทำงาน 8 ชั่วโมงจะเป็น 24 หน่วย
การใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบชิ้นงานสร้างพื้นฐานในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานผ่านการใช้ ตัวเลือกต่างๆการกระตุ้น: รูปแบบค่าตอบแทนโดยตรง, โบนัสเป็นชิ้น, แบบก้าวหน้าของชิ้นงาน, โดยอ้อมและแบบก้อน
แบบฟอร์มโบนัสชิ้นงานจะให้โบนัสแก่นักแสดงที่บรรลุตัวชี้วัดบางประการของกิจกรรมการผลิตของตน ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสในองค์กรอาจกำหนดว่าเมื่องานกะเสร็จสิ้น พนักงานจะได้รับโบนัสเป็นจำนวน 20% ของรายได้เฉลี่ยของเขา
รูปแบบค่าตอบแทนแบบก้าวหน้าแบบชิ้นขึ้นอยู่กับการชำระเงินเช่นเมื่อปฏิบัติตามบรรทัดฐานการผลิต 100% - ตามราคาที่กำหนดต่อหน่วยการผลิตจาก 100 ถึง 110% จะใช้ราคาที่เพิ่มขึ้น (เช่น สูงกว่าที่กำหนดไว้ 10%) จาก 110 ถึง 120 % – สูงกว่านั้นอีก (เช่น 20%)
ค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมส่วนใหญ่มักนำไปใช้กับคนงานเสริมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ (สารหล่อลื่น ช่างปรับอุปกรณ์ ฯลฯ)
ภายใต้ระบบดังกล่าว ค่าจ้างของพวกเขาจะขึ้นอยู่กับค่าจ้างของคนงานหลักที่เกี่ยวข้องในการผลิตผลิตภัณฑ์บนอุปกรณ์นี้โดยตรง อัตราชิ้นทางอ้อมสำหรับคนงานดังกล่าวคำนวณโดยการหารอัตราภาษีหรือเงินเดือนด้วยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่วางแผนไว้สำหรับการผลิตโดยคนงานต่อชิ้น
ค่าจ้างเหมาจ่ายมักถูกใช้ในพื้นที่ที่ไม่สามารถปันส่วนแรงงานได้ ดังนั้นการจ่ายเงินจึงขึ้นอยู่กับจังหวะเวลาของงานเฉพาะโดยตรง เมื่อมีแนวโน้มเงินเฟ้อในเศรษฐกิจ การใช้งานจะกระตุ้นให้คนงานทำงานประเภทนี้อย่างเป็นกลางในเวลาอันสั้นลง
รูปแบบของค่าตอบแทนตามเวลาถูกกำหนดโดยตัวบ่งชี้สองตัว: ชั่วโมงทำงานและอัตราภาษี การใช้งานเกิดขึ้นเมื่อการใช้รูปแบบการชำระเงินแบบอัตราต่อชิ้นเป็นไปไม่ได้หรือทำไม่ได้ มีค่าจ้างตามเวลาและโบนัสตามเวลาธรรมดา ประการแรกขึ้นอยู่กับเวลาทำงานโดยตรง ประการที่สองไม่เพียงคำนึงถึงปริมาณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณภาพของงานด้วย ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานได้รับโบนัสสำหรับตัวชี้วัดบางประการของกิจกรรมของพวกเขา: ลดการหยุดทำงาน, การลดการใช้วัสดุ ต่อหน่วยการผลิตอันเป็นผลมาจากมาตรการองค์กรและเทคนิคต่างๆ เป็นต้น .p.
จะมีการมอบโบนัสให้กับผู้เชี่ยวชาญสำหรับประสิทธิภาพการผลิตของไซต์หรือองค์กร
องค์กรกำหนดตัวบ่งชี้เงื่อนไขและจำนวนโบนัสเป็นประจำทุกปีโดยได้รับอนุมัติแผนการผลิตพร้อมกัน
หลักและ แบบฟอร์มเพิ่มเติมค่าตอบแทนส่วนใหญ่มาจากกองทุนค่าจ้าง
กองทุนค่าจ้างคือจำนวนค่าตอบแทนที่เป็นเงินสดและในรูปแบบที่มอบให้กับคนงานที่ได้รับการว่าจ้างตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป ตลอดจนค่าตอบแทนจูงใจต่างๆ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแรงงาน โดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของเงินทุน
การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ทำงานภายใต้สภาพการทำงานปกติ ได้แก่ ค่าจ้างตามอัตราภาษีและเงินเดือน อัตราชิ้น ต้นทุนของสินค้าหรือผลิตภัณฑ์ที่ออกให้กับพนักงานเป็นการชำระเงินในลักษณะ ฯลฯ
สิ่งจูงใจแบบครั้งเดียวและการจ่ายเงินอื่น ๆ ประกอบด้วยโบนัสแบบครั้งเดียวโดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการชำระเงิน ค่าตอบแทนตามผลงานของปี ค่าตอบแทนประจำปีตามระยะเวลาการทำงาน ความช่วยเหลือทางการเงินให้กับพนักงานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ฯลฯ
ในที่สุด กองทุนค่าจ้างรวมถึงการจ่ายเงินต่างๆ ที่สม่ำเสมอและเกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าอาหารให้กับพนักงาน ค่าสาธารณูปโภค ฯลฯ
สิ่งต่อไปนี้ไม่รวมอยู่ในเงินเดือน:
– ค่าเครื่องแบบที่ออกให้ฟรี เหลืออยู่ในการใช้งานถาวรส่วนบุคคลของพนักงาน หรือจำนวนผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการขายในราคาที่ลดลง
– ค่าเดินทาง;
– ค่าความบันเทิง.
งานที่ทำครั้งเดียวโดยคนงานภายนอกจะต้องได้รับค่าตอบแทนตามสัญญาจ้างที่สรุปไว้ ซึ่งมักจะรวมกับใบรับรองการรับงาน
กองทุนค่าจ้าง รวมถึงการจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงทำงานและไม่ได้ทำงาน ยังรวมถึงการจ่ายเงินจูงใจแบบครั้งเดียวต่างๆ อีกด้วย ได้แก่ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี อายุงาน การจ่ายเงินเพิ่มเติมเมื่อลาพักร้อนประจำปี เป็นต้น
ความเคลื่อนไหวของบุคลากรสะท้อนให้เห็นในเอกสารหลักมาตรฐานที่แผนกบัญชีได้รับและใช้เป็นพื้นฐานในการเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงหรือยุติการตั้งถิ่นฐานกับพนักงานขององค์กร
ในองค์กรจะมีการดำเนินการบันทึกบุคลากรตาม กฎเกณฑ์ที่ตั้งขึ้นพร้อมรวบรวมทั้งหมด เอกสารที่จำเป็น- ในการบันทึกบุคลากรในองค์กรจะใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้: เอกสารหลัก.
คำสั่งจ้างพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-1) กรอกสำเนาหนึ่งชุดโดยแผนกทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้ถูกจ้าง หัวหน้าแผนกให้ความเห็นเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการจ้างงานและที่ด้านหลังของข้อมูลคำสั่งจะระบุว่าผู้ที่ได้รับการว่าจ้างสามารถจ้างได้ประเภทใดหรือเงินเดือนเท่าใดและช่วงทดลองงานเท่าใด คำสั่งดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้าองค์กรและพนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักเมื่อได้รับ
ตามคำสั่งการจ้างงานแผนกบัญชีขององค์กรจะเปิดบัญชีส่วนบุคคล
บัตรประจำตัวพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2) กรอกและเก็บรักษาไว้ในแผนกทรัพยากรบุคคล บัตรนี้มีไว้สำหรับพนักงานทุกคนขององค์กรและจะต้องกรอกเป็นสำเนาเดียว
คำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น (แบบฟอร์มหมายเลข T-5) จะถูกจัดทำเป็นสองชุดในแผนกบุคคลเมื่อลงทะเบียนการโอนจากแผนกหนึ่งขององค์กรไปยังอีกแผนกหนึ่ง สำเนาหนึ่งฉบับถูกเก็บไว้ในแผนกทรัพยากรบุคคล และอีกฉบับถูกโอนไปยังแผนกบัญชี คำสั่งดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้าแผนก หัวหน้าองค์กร และพนักงานเอง
คำสั่งดังกล่าวได้รับการรับรองโดยหัวหน้าแผนกของสถานที่ทำงานเดิมและแห่งใหม่และลงนามโดยหัวหน้าองค์กร ที่ด้านหลังของแบบฟอร์ม จะมีการบันทึกเกี่ยวกับทรัพย์สิน วัสดุ และของมีค่าอื่น ๆ ที่ยังไม่ได้ส่งมอบซึ่งเป็นของพนักงาน ณ สถานที่ทำงานเดิมของเขา
คำสั่งอนุญาตให้ลา (แบบฟอร์ม T-6) ใช้เพื่อกำหนดวันลาประจำปีและการลาประเภทอื่น ๆ ที่ให้แก่พนักงานอย่างเป็นทางการตามพระราชบัญญัติและข้อบังคับทางกฎหมายในปัจจุบันและกำหนดการลา คำสั่งกรอกซ้ำและลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหัวหน้าองค์กรและพนักงานเอง แผนกบัญชีในเอกสารนี้ระบุการจ่ายเงินให้กับพนักงานในช่วงก่อนวันหยุดพักร้อน รายได้เฉลี่ย จำนวนค่าจ้างสะสมสำหรับการพักร้อนและการหักเงินจากมัน ข้อมูลนี้จะถูกโอนไปยังบัญชีส่วนตัวของพนักงาน
คำสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงาน (แบบฟอร์ม T-8) จะออกเมื่อมีการเลิกจ้างพนักงานโดยกรอกเป็นสองชุด: ชุดหนึ่งยังคงอยู่ในแผนกบุคคลส่วนอีกชุดถูกโอนไปยังแผนกบัญชี คำสั่งดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้าหน่วยและหัวหน้าองค์กร
ในการบันทึกเวลาทำงานจะใช้ใบบันทึกเวลาซึ่งเก็บรักษาไว้โดยตรงในแผนกขององค์กร
ใบบันทึกเวลาให้ข้อมูลเกี่ยวกับเวลาที่ทำงานและไม่ได้ทำงาน: ประกอบด้วยบันทึกเกี่ยวกับการมาทำงานและการขาดงาน การมาสาย เวลาทำงานล่วงเวลา เวลาหยุดทำงาน การทำงานใน วันหยุดฯลฯ ในไทม์ชีทข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานและลูกจ้างที่ลาทุกประเภท ความทุพพลภาพชั่วคราว การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ จะถูกกรอกตามคำสั่ง ใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน และเอกสารอื่น ๆ
ใบบันทึกเวลาสำหรับบันทึกเวลาทำงานและคำนวณค่าจ้าง (แบบฟอร์ม T-12) ใช้เพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามชั่วโมงทำงานที่กำหนดโดยบุคลากรขององค์กรรับข้อมูลตรงเวลาทำงานและคำนวณค่าจ้าง ดูแลโดยผู้จับเวลาและลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง นี่เป็นเอกสารเดียวที่คำนวณค่าจ้างตามเวลาทำงานของพนักงานที่จ่ายตามเวลาและเงินเดือนตามตารางการรับพนักงาน
องค์กรใช้ใบบันทึกเวลาตามแบบฟอร์ม T-14 ซึ่งระบุเฉพาะการเข้างานและการขาดงานในระหว่างเดือนและจำนวนทั้งหมด ใบบันทึกเวลาจะถูกเก็บไว้เป็นรายส่วน
การขาดงานหรือมาสายในการทำงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้องจะมีการบันทึกไว้ในเอกสาร: ใบรับรองความไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงาน เอกสารทั้งหมดมีหมายเลขบุคลากรของพนักงานที่ได้รับมอบหมายเมื่อจ้างงาน แผนกบัญชีขององค์กรเปิดบัตรรับรองหรือบัญชีส่วนตัวสำหรับพนักงานแต่ละคนบนพื้นฐานของเอกสารหลักโดยป้อนข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการคำนวณค่าจ้าง ข้อมูลจะสะสมจากเดือนต่อเดือนและนำไปใช้ในการคำนวณรายได้เฉลี่ยในกรณีที่เหมาะสมในภายหลัง
การบัญชีสำหรับบุคลากรทำให้มั่นใจได้ว่าการรับข้อมูลอย่างเป็นระบบในรายชื่อพนักงานซึ่งรวมถึงพนักงานทุกคนขององค์กรที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานถาวรหรือชั่วคราวเป็นระยะเวลาหนึ่งวันขึ้นไปตลอดจนบุคคลที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงสัญญาและสัญญาทางแพ่งอื่น ๆ .
การจัดค่าจ้างในองค์กรถูกกำหนดโดยองค์ประกอบสามประการ: รูปแบบของค่าตอบแทน มาตรฐาน และระบบภาษี
วัตถุประสงค์ของรูปแบบของค่าตอบแทนคือเพื่อประเมินค่าตอบแทนของพนักงานตามเวลาทำงานหรือปริมาณงานที่ทำ
เทคนิคการคำนวณค่าจ้างมีดังนี้ การส่งโดยสถานที่ผลิตไปยังแผนกบัญชีของเอกสารหลักสำหรับค่าจ้างเป็นตัวแทนเท่านั้น ระยะเริ่มแรกเกี่ยวกับวิธีการตรวจสอบและการนับการประมวลผล ลำดับของการแก้ไขปัญหานี้ประกอบด้วย:
– การบรรจุเอกสารหลักตามประเภท (คำสั่งงาน รายงาน ฯลฯ) เป็นกลุ่มเพื่อเร่งการประมวลผลการนับ
– การประมวลผลการนับโดยการคูณมาตรฐานราคาและเวลาด้วยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเพื่อให้ได้มา ขนาดโดยรวมเงินเดือนสะสม
– การจัดกลุ่มเอกสารที่ประมวลผลในลักษณะนี้ตามจำนวนบุคลากรของพนักงานเพื่อกำหนดรายได้ของพนักงานแต่ละคนสำหรับรอบระยะเวลารายงาน
– รับผลการจ่ายเงินเดือนในแต่ละพื้นที่ โรงงาน และหน่วยการผลิตอื่นๆ ประเภทต่างๆ
– และจำนวนเงินที่หักทั้งหมด การจัดทำใบแจ้งยอดเงินเดือน
– จัดทำรายงานแรงงานและค่าจ้างตามงบเงินเดือนและเอกสารอื่นๆ
ตัวอย่างเช่น ในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง อาจมีการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนต่อไปนี้:
1. สำหรับพนักงานของเครื่องมือการจัดการ - เงินเดือนราชการ
2. สำหรับคนงาน - อัตราภาษีรายชั่วโมง..
3. อัตราคนงานชั่วคราวในการขนถ่ายงาน - อัตราชิ้น
ในการปฏิบัติงานของรัฐวิสาหกิจ มีกรณีการจ่ายเงินที่ไม่คาดฝันเกิดขึ้น กระบวนการทางเทคโนโลยีงานที่มีความต้องการการผลิต ในกรณีเช่นนี้ (ความยากลำบากในการประมวลผลชิ้นส่วนเนื่องจากวัสดุไม่สอดคล้องกัน การแก้ไขข้อบกพร่อง ฯลฯ) ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้น และผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ
การชำระเงินเพิ่มเติมทุกประเภทจะออกพร้อมใบชำระเงินเพิ่มเติม แผ่นการชำระเงินเพิ่มเติมระบุถึงเหตุผลและผู้รับผิดชอบในการชำระเงินเพิ่มเติมเนื้อหาของการดำเนินการเพิ่มเติมเวลาราคาและจำนวนค่าจ้างค้างจ่าย
พื้นฐานสำหรับการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาคือคำสั่งจากหัวหน้าองค์กร การชำระเงินจะขึ้นอยู่กับอัตราภาษีของพนักงานตามเวลา: สำหรับสองชั่วโมงแรกในอัตราหนึ่งชั่วโมงครึ่ง และสำหรับแต่ละชั่วโมงต่อมาในอัตราสองเท่า
ข้อมูลเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะแสดงในใบบันทึกเวลาสำหรับการใช้เวลาทำงานและการคำนวณค่าจ้าง (คอลัมน์ 9) ข้อมูลสุดท้ายนำมาจาก “ใบรับรองการคำนวณเพื่อกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับค่าล่วงเวลา” และ “รายชื่อบุคคลที่ทำงานล่วงเวลา”
องค์กรใช้การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับค่าอาหาร โบนัสรายเดือน สำหรับการจัดการและการชำระเงินแบบครั้งเดียวอื่น ๆ ที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร
ในการวางแผนกองทุนค่าจ้างจำเป็นต้องจัดให้มีค่าจ้างสำหรับช่วงว่างงาน
พนักงานทุกคนขององค์กรมีสิทธิลาพักร้อนประจำปี ในกรณีนี้ไม่ว่าระยะเวลาของสัญญาจ้างหรือระยะเวลาของวันทำงานหรือตำแหน่งหรือรูปแบบของค่าตอบแทนก็ตาม
ลาพักร้อนมีให้ปีละ 1 ครั้ง ปีการทำงานสำหรับการลาพักร้อนจะคำนวณจากช่วงเวลาที่พนักงานเข้าร่วมองค์กรและอาจไม่ตรงกับปีปฏิทิน
สิทธิในการลาพักร้อนในปีแรกของการทำงานเกิดขึ้นสำหรับพนักงานหลังจากทำงานต่อเนื่องเป็นเวลาหกเดือนในองค์กรนี้ นอกจากนี้ ลูกจ้างสามารถลาพักร้อนประจำปีก่อนครบหกเดือนได้ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้างเท่านั้น
บริษัทจัดทำตารางวันหยุดประจำปี ตารางบังคับสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง
ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การลาพักร้อนประจำปีสามารถแบ่งออกเป็นส่วนๆ ได้ ในกรณีนี้ ส่วนหนึ่งของวันหยุดต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน การลาที่เหลือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของลูกจ้างและนายจ้าง อาจจัดให้มีการลาเป็นบางส่วนและมีระยะเวลาสั้นกว่านั้นก็ได้
การลาพักร้อนประจำปีสามารถประกอบด้วยสองส่วน: หลักและเพิ่มเติม การลาส่วนใหญ่ถือเป็นเรื่องบังคับสำหรับพนักงานทุกคน ส่วนเพิ่มเติมสามารถรวมอยู่ในการลาประจำปีได้เฉพาะเมื่อตรงตามเงื่อนไขบางประการเท่านั้น
ระยะเวลาของวันหยุดหลักคือ 28 วันตามปฏิทิน (รวมวันเสาร์และวันอาทิตย์ แต่ไม่รวมวันหยุดนักขัตฤกษ์) นี่คือระยะเวลาวันหยุดขั้นต่ำซึ่งรับประกันสำหรับทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน พนักงานบางประเภทได้รับสิทธิวันลาพักร้อนประจำปีที่ยาวนานขึ้น
ตามมาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในขณะที่พนักงานลาพักร้อน รายได้เฉลี่ยของเขาจะยังคงอยู่ ค่าจ้างวันหยุดจะพิจารณาจากรายได้เฉลี่ยของพนักงาน
ระยะเวลาการคำนวณเพื่อกำหนดรายได้เฉลี่ยคือสิบสองเดือนก่อนวันหยุดพักร้อน
เมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ย การชำระเงินทุกประเภทที่ได้รับจากระบบค่าตอบแทนจะถูกนำมาพิจารณาโดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มา
หากระยะเวลาการเรียกเก็บเงินยังไม่ได้รับการดำเนินการทั้งหมด โบนัสที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินจะถูกนำมาพิจารณาตามสัดส่วนของเวลาที่ทำงาน (ยกเว้นโบนัสรายเดือนที่จ่ายพร้อมกับค่าจ้างสำหรับเดือนที่กำหนด)
ในกรณีที่มีการขึ้นค่าจ้างในช่วงลาพักร้อน เฉพาะรายได้เฉลี่ยที่เพิ่มขึ้นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นที่ตรงกับช่วงตั้งแต่ที่เงินเดือนเพิ่มขึ้นจนถึงสิ้นสุดการลาพักร้อน
พื้นฐานสำหรับการแต่งตั้งและการจ่ายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวคือการลาป่วย (หนังสือรับรองการไม่สามารถทำงานได้)
ผลประโยชน์จะจ่ายให้กับทุกวันตามปฏิทินที่ตกอยู่ในช่วงที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้
ผลประโยชน์สำหรับสองวันแรกของการเจ็บป่วยจะจ่ายเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท และตั้งแต่วันที่สาม - เป็นค่าใช้จ่ายของกองทุนประกันสังคม
ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะออกในจำนวน:
– 100 เปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ย – สำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ด้านประกันภัยแปดปีขึ้นไป
– 80 เปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ย – สำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ด้านประกันภัยตั้งแต่ห้าถึงแปดปี
– 60 เปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ย – สำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ด้านประกันภัยน้อยกว่า 5 ปี
จากการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรและระดับผลิตภาพแรงงานจำเป็นต้องพิจารณาประเด็นการวางแผนกองทุนค่าจ้างในช่วงเวลาต่อ ๆ ไป เนื่องจากด้วยการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจึงมีการสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่แท้จริงเพื่อเพิ่มการผลิต ปริมาณและตามด้วยการเพิ่มระดับการจ่ายเงินของพนักงาน
ทั้งนี้มีการวิเคราะห์การใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้างในแต่ละสถานประกอบการ คุ้มค่ามาก- ในกระบวนการนี้ ควรดำเนินการติดตามตรวจสอบอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการใช้กองทุนค่าจ้าง (ค่าจ้าง) เพื่อระบุโอกาสในการประหยัดเงินโดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดความเข้มข้นของแรงงานในผลิตภัณฑ์
เมื่อเริ่มวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างที่รวมอยู่ในต้นทุนการผลิต ประการแรกจำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าในช่วงเวลารายงานเมื่อเทียบกับค่าก่อนหน้า
ตารางด้านล่างแสดงตัวอย่างการวิเคราะห์การใช้บัญชีเงินเดือน
ตัวอย่างการวิเคราะห์การใช้บัญชีเงินเดือน
|
ประเภทการชำระเงิน |
ส่วนเบี่ยงเบน 2 ปี |
ส่วนเบี่ยงเบน 3 ปี |
||||||||
|
1. กองทุนเงินเดือน |
||||||||||
|
1.1. ค่าจ้างตามเวลาขึ้นอยู่กับเงินเดือนและภาษี |
||||||||||
|
1.2. รางวัล |
||||||||||
|
1.3. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการเปิดร้านค้า |
||||||||||
|
1.4. อาหารเสริมสำหรับอาหาร |
||||||||||
|
1.5. การชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไป |
||||||||||
|
2. การจ่ายเงินทางสังคม |
||||||||||
|
2.1. ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว |
||||||||||
|
2.2. สิทธิประโยชน์สำหรับเด็กอายุไม่เกิน 1.5 ปี |
||||||||||
ตามตารางจากตัวอย่างของเราเราสามารถสรุปได้ว่าส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในองค์ประกอบของกองทุนที่ใช้เพื่อการบริโภคถูกครอบครองโดยกองทุนค่าจ้างซึ่งรวมอยู่ในราคาต้นทุน - 97.82% ใน 1 ปี 98.75% ในปีที่ 2; 98.25% ใน 3 ปี การจ่ายเงินทางสังคมมีเพียงประมาณ 2 เท่านั้น
กองทุนค่าจ้างในปีที่ 2 เพิ่มขึ้น 142.4 พันรูเบิล หรือ 8.97% และในปีที่ 3 เพิ่มขึ้น 405.1 พันรูเบิล หรือร้อยละ 23.43
ควรสังเกตว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของเงินทุนถูกใช้เพื่อจ่ายเงินเดือนและภาษี - มากกว่า 50% ใน ส่วนแบ่งทั้งหมดกองทุน เบี้ยประกันมากกว่า 30% เล็กน้อย โครงสร้างของกองทุนค่าจ้างยังคงไม่เปลี่ยนแปลงในช่วงระยะเวลาที่อยู่ระหว่างการศึกษา
จำนวนการชำระเงินทางสังคมทั้งหมดลดลงครั้งแรก 13.6 พันรูเบิลและในปีหน้าเพิ่มขึ้นอีกครั้ง 16,000 รูเบิล หรือร้อยละ 73.39 ในเวลาเดียวกันจำนวนผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวเพิ่มขึ้น 13,000 รูเบิล หรือร้อยละ 67.36 และผลประโยชน์สำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปี เพิ่มขึ้น 2.2 เท่า
ทีนี้มาดูตัวอย่างการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้กองทุนกองทุนค่าจ้างกัน
ตัวอย่างการวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้กองทุนค่าจ้าง
|
การเบี่ยงเบน |
อัตราการเติบโต % |
||||||
|
1. รายได้จากการขายสุทธิ พันรูเบิล |
|||||||
|
2. กำไรจากการขายพันรูเบิล |
|||||||
|
3. กำไรสุทธิพันรูเบิล |
|||||||
|
4. ผลตอบแทนจากการขาย % |
|||||||
|
5. กองทุนเงินเดือน พันรูเบิล |
|||||||
|
6. รายได้ต่อรูเบิลเงินเดือน, ถู |
|||||||
|
7. กำไรต่อรูเบิลเงินเดือน ถู |
|||||||
|
8. กำไรสุทธิต่อรูเบิลเงินเดือนพันรูเบิล |
|||||||
ตารางแสดงให้เห็นว่าตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการใช้เงินกองทุนค่าจ้างดีขึ้นในช่วงแรกแล้วแย่ลง ในปีที่สองเงินเดือนต่อรูเบิลคิดเป็นรายได้ 6.3 รูเบิลและกำไรจากการขาย 0.25 รูเบิล เมื่อเทียบกับปีฐาน ตัวชี้วัดเหล่านี้เพิ่มขึ้น 0.7 รูเบิล และ 0.12 รูเบิล ตามลำดับ ใน ปีที่แล้วตัวเลขเหล่านี้มีรายได้ 5.74 รูเบิลและกำไรจากการขาย 0.33 รูเบิล ดังนั้นพวกเขาจึงลดลง 0.56 รูเบิล และ 0.04 รูเบิล ตามลำดับ จำนวนกำไรสุทธิต่อรูเบิลเงินเดือนในปีที่แล้วไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว - 0.28 รูเบิล
ในขณะเดียวกันจำนวนพนักงานก็ไม่เปลี่ยนแปลงในช่วงเวลานี้ซึ่งเป็นปัจจัยบวกในการดำเนินกิจกรรมขององค์กร
การพึ่งพาผลิตภาพแรงงานต่อการหมุนเวียนของพนักงาน ประสบการณ์การทำงานในอุตสาหกรรม และคุณสมบัติของคนงานในวิชาชีพจำนวนมาก พิจารณาบนพื้นฐานของการพิจารณาความใกล้ชิดและรูปแบบของการเชื่อมโยงระหว่างตัวบ่งชี้เหล่านี้
การศึกษาที่ครอบคลุมเกี่ยวกับพลวัตของตัวบ่งชี้คุณภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานทำให้สามารถปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า เพิ่มส่วนแบ่งการตลาดขององค์กร และเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน จากการศึกษาปริมาณสำรองเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ได้มีการตัดสินใจขยายหรือลดพนักงาน
การวางแผนเงินเดือนอย่างถูกต้องจะครอบครองหนึ่งในศูนย์กลางของระบบ การบัญชีและการวางแผนในองค์กรใดๆ ทุกปีจะดีขึ้น กรอบกฎหมายการควบคุมประเด็นที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างในสถานประกอบการ แต่ในขณะเดียวกัน กระบวนการวางแผนเองก็มีความซับซ้อนมากขึ้น การทำงานในด้านค่าจ้างต้องมีการเตรียมการสูงและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องจากนักเศรษฐศาสตร์ ทั้งหมดนี้เป็นตัวกำหนดทางเลือกของหัวข้อการวิจัย
การพิจารณาค่าจ้างประกอบด้วยสองส่วนคือ ส่วนแรกคงที่และส่วนรับประกัน ส่วนอีกส่วนเป็นตัวแปรและขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ส่วนตัวที่ได้รับ โดยการเปลี่ยนส่วนที่แปรผัน (ปกติจะเป็น 1 ใน 3 ของรายได้) สามารถกระตุ้นให้เกิดผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น ปรับปรุงคุณภาพ ลดข้อบกพร่อง บันทึกวัตถุดิบ รวมวิชาชีพ ดำเนินการวางแผน ควบคุม และบริหารจัดการงานได้โดยตรงที่ สถานที่ทำงาน (ที่เรียกว่าการรวมกันตามแนวตั้ง)
มาตรการและรูปแบบ เช่น การจ่ายเงินค่าเดินทางไปทำงานของพนักงาน, ค่ารักษาพยาบาลและค่ารักษาพยาบาลฟรี, การจัดทำคู่มือการฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง, การจัดหาบัตรกำนัลด้านสุขภาพและการท่องเที่ยว, การชำระค่าดูแลรักษารถยนต์ที่ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ และฟรี การรับประทานอาหารแพร่หลายมากขึ้น เงินเดือนสามารถออกได้ในรูปของหุ้นบริษัทหรือหลักทรัพย์อื่นๆ
องค์กรจะต้องพัฒนาและนำ "กฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน" มาใช้ตามข้อตกลงร่วมซึ่งสรุประหว่างฝ่ายบริหารและตัวแทนของแรงงาน โดยจัดให้มีรูปแบบค่าตอบแทน อัตราและราคา และระบบการให้รางวัลแก่คนงานแต่ละประเภทสำหรับผลงานของพวกเขา
อย่างไรก็ตาม เราต้องไม่ลืมว่าปัจจัยหลักในการเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้เงินทุนสำหรับค่าจ้างคือการเสริมสร้างความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน
วรรณกรรม
1. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ฉบับที่ 197-FZ (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติมล่าสุดลงวันที่ 9 พฤษภาคม 2548)
2. รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (พร้อมการแก้ไขเพิ่มเติมล่าสุดลงวันที่ 18, 26, 27 กรกฎาคม 2549)
3. ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่หนึ่ง สอง และสาม) (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติมล่าสุดลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2549)
4. กริชเชนโก้ โอ.วี. การวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร – ตากันร็อก: สำนักพิมพ์ TRTU, 2002.
5. ซีมิน เอ็น.อี. การวิเคราะห์และวินิจฉัยกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร – อ.: โคลอส, 2548.
6. Labyntsev N.T. การบัญชีแรงงานและค่าจ้าง บทช่วยสอน- อ.: อินฟา-เอ็ม, 2545.
7. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร – ชื่อ: IP "Ekonperspektiva", 2546.
8. ซอสเนาสกีน โอ.ไอ. เงินเดือนตั้งแต่ A ถึง Z การบัญชี – อ.: หนังสือวิทยาศาสตร์, 2548.
9. เชเชวิทซินา แอล.เอ็น. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ ฉบับที่ 2 ปรับปรุงเพิ่มเติม – รอสตอฟ ไม่มี: ฟีนิกซ์, 2003.
10. Sheremet A.D., Negashev E.V. วิธีการวิเคราะห์ทางการเงินของกิจกรรมขององค์กรการค้า – อ.: INFRA-M, 2003.
11. ชิโรคาวา เอ็ม.วี. เงินเดือน: การคำนวณและการบัญชี - อ.: Alfa-Press, 2004
12. เยอร์คอฟ เอส.วี. ยูร์โควา ที.ไอ. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน. – อ.: อินฟา-เอ็ม, 2549.
เมื่อสมัครงานบุคคลจะลงนามในสัญญาจ้างงานซึ่งกำหนดสิทธิความรับผิดชอบและระบุเงินเดือนของเขา ในส่วนของนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้กับลูกจ้างแต่ละคนตรงเวลาและเต็มจำนวนจากเงินเดือน -
พนักงานที่มีแรงจูงใจอย่างเหมาะสมจะมีประสิทธิภาพเสมอ ไม่สามารถมีสถานการณ์ในบริษัทที่ไม่มีอะไรจะจ่ายเงินเดือนได้ หากสิ่งนี้เกิดขึ้น แสดงว่าคุณในฐานะตัวแทนฝ่ายบริหารคำนวณผิด ผู้จัดการคนใหม่มักไม่มีทักษะในการจัดการบัญชีเงินเดือน ดังนั้นเราจึงตัดสินใจที่จะช่วยเหลือคุณ
ค่าจ้างเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนการผลิต เราจะบอกวิธีคำนวณต้นทุนอย่างถูกต้อง ข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์กับทั้งนักบัญชีและผู้จัดการธุรกิจ และจะไม่กระทบกระเทือนจิตใจพนักงานเองหากรู้ว่าตนมีสิทธิ์ได้รับเงินจำนวนเท่าใดและมาจากกองทุนใด การกำหนดต้นทุนค่าแรงอย่างชัดเจนหมายถึงการรวมจำนวนเงินนี้ไว้ในต้นทุนสุดท้ายของผลิตภัณฑ์อย่างถูกต้อง
การวางแผนเงินทุนสำหรับค่าจ้างเป็นงานด้านการบัญชี ครอบคลุมค่าแรงจากหลายกองทุน: รายชั่วโมง รายวัน รายเดือน แต่ละกองทุนมีความแตกต่างของตัวเองซึ่งเราจะหารือในรายละเอียดด้านล่าง ต้นทุนค่าแรงมีมากมาย ประเภทต่างๆค่าใช้จ่าย ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของเงินทุนหมุนเวียนขององค์กร กองทุนค่าจ้างจะทำหน้าที่สำคัญในชีวิตของโครงสร้างที่มีอยู่ แต่จ้างคน
คุณในฐานะผู้จัดการ รู้ว่ามีการวางแผนเงินทุนเพื่อจ่ายเงินให้พนักงานโดยใช้ระบบต่างๆ อย่างไร และเมื่อใดควรใช้ระบบใดดีที่สุด รหัสภาษีระบุประเด็นการบัญชีค่าจ้างไว้อย่างชัดเจน ต่อไปนี้เป็นเกณฑ์บางประการที่คุณสามารถเข้าใจวิธีการจ่ายเงินเดือนของพนักงานเพื่อให้สะท้อนถึงคุณสมบัติและประสิทธิภาพที่แท้จริงของเขา
จำนวนนี้สามารถเป็นได้ทั้งที่ระบุเมื่อนับจำนวนคนในกะ ผู้ออกมาใช้สิทธิ์ เมื่อนับจำนวนคนที่ทำงานต่อวัน หรือรายการ - จะแสดงจำนวนพนักงานที่มาแทนที่คนงานคนใดคนหนึ่ง
การจ่ายเงินอาจเป็นได้ทั้งชิ้นงาน - นั่นคือขึ้นอยู่กับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่บุคคลผลิตในช่วงเวลาหนึ่งหรือตามเวลานั่นคือการบัญชีจะถูกเก็บไว้ตามเวลาที่พนักงานทำงานเท่านั้นและไม่ได้คำนึงถึง เขาผลิตสินค้าได้เท่าไร
ไม่สามารถคำนวณตามตัวเลขที่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำได้ การจ่ายเงินหลักจะเป็นตามเวลาทำงานหรือจำนวนหน่วยที่พนักงานผลิตเสมอ แน่นอนว่าเราควรคำนึงถึงการบริจาคเพื่อสังคมที่องค์กรจำเป็นต้องทำเพื่อพนักงานด้วย หากต้องการคำนวณการมีส่วนร่วมที่แท้จริงของพนักงานในการทำงานอย่างถูกต้อง ให้ใช้เอกสารพิเศษ เช่น ใบบันทึกเวลา บัตรหยุดทำงาน ต้นทุนค่าแรงควรได้รับการพิสูจน์ด้วยเอกสารเสมอ เพื่อที่พนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานสรรพากรจะได้ไม่ถามคำถามที่ไม่จำเป็นในระหว่างการตรวจสอบ
การหยุดทำงานสามารถหลีกเลี่ยงหรือควบคุมไม่ได้ อย่างหลังส่งผลกระทบต่อทั้งหมด กระบวนการผลิต- ตัวอย่างคือการประท้วงของซัพพลายเออร์ การบัญชีต้นทุนค่าแรงสำหรับพนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับโบนัสจะรวมอยู่ใน PRP ค่าแรงเป็นจุดสำคัญอย่างยิ่งในการวางแผนงบประมาณขององค์กร ต้นทุนแรงงานต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐกำหนด
ในองค์กรใดๆ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานทำงานล่วงเวลาหรือเรียกร้องค่าชดเชยบางอย่างจากองค์กรที่เขาทำงานอยู่ เงินเพิ่มเติมทั้งหมดที่เขาได้รับสำหรับงานที่ทำเสร็จเรียกว่า "การชำระเงินเพิ่มเติม" มีการวางแผนการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานในวันหยุดสำหรับการผลิตต่อเนื่องเท่านั้น ต้นทุนแรงงานในกรณีนี้เป็นสองเท่า
คุณต้องเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบัน นี่เป็นวิธีเดียวที่จะเข้าใจว่าระบบค่าตอบแทนใดจะสร้างผลกำไรและสิ่งใดจะไม่สร้างผลกำไร และอย่าลืมเรื่องนี้ จุดสำคัญเป็นการตอบแทนพนักงานที่ดีที่สุดของคุณด้วยโบนัส สิ่งนี้จะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต คุณสามารถวางแผนเงินเดือนได้ด้วยตัวเองหรือใช้บริการที่ปรึกษาซึ่งมีให้บริการอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน
บริษัทที่ปรึกษาดังกล่าวเสนอแนวทางเฉพาะตัวให้กับแต่ละโครงการเสมอ และนั่นก็ถูกต้อง มีหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อวิธีการวางแผนส่วนเงินเดือนจากงบประมาณของบริษัทของคุณสำหรับเดือน ไตรมาส หรือปีล่วงหน้า การมอบหมายงานที่ยากลำบากนี้ให้กับผู้เชี่ยวชาญจะช่วยประหยัดเวลาของคุณได้ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจมีการเติบโต และคุณมีโอกาสที่จะลดราคาผลิตภัณฑ์ลง
ผู้เชี่ยวชาญในประเด็นด้านบุคลากรเข้าเยี่ยมชมบริษัทของคุณ นักบัญชี ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้จะวิเคราะห์ทุกอย่าง พัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับสถานการณ์เฉพาะของคุณ ให้คำแนะนำว่าควรปรับปรุงอะไร ใช้ระบบคงค้างใด การเพิ่มประสิทธิภาพอาจใช้เวลา 2-3 เดือน นี่เป็นบริการที่สะดวกและเป็นที่นิยมมาก แต่คุณสามารถติดตามเงินเดือนได้ด้วยตัวเองหากต้องการ มันไม่ใช่เรื่องยาก ค่าจ้างแสดงถึงราคาของกำลังแรงงาน เงินเดือนคือค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินพนักงาน
คุณจะไม่ต้องเผชิญกับการเรียกร้องจากภาษี สำนักงานตรวจแรงงาน หรือหน่วยงานอื่นๆ หากเอกสาร เช่น ใบบันทึกเวลา เป็นต้น อยู่ในสภาพเรียบร้อย หากคุณชำระเงินให้กับกองทุนทั้งหมดตามกำหนดเวลาสำหรับพนักงานของคุณ วินัยของคุณเป็นตัวกำหนดว่าลูกจ้างจะได้รับการลาคลอดบุตรหรือไม่ จะได้รับเงินบำนาญหรือไม่ และคุณในฐานะนายจ้างจะหลีกเลี่ยงการเสียค่าปรับหรือไม่
สำหรับการเก็บภาษีความแตกต่างทั้งหมดสามารถพบได้ในรหัสภาษี งานในการวางแผนกองทุนเงินเดือนมีความชัดเจน - พนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานของเขาที่เพียงพอกับคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานของบุคคลนี้ ในช่วงวิกฤต เพื่อรักษามาตรฐานการครองชีพตามปกติของพนักงาน จึงจำเป็นต้องมีการจัดทำดัชนีการชำระเงิน
เป็นที่น่าสังเกตว่าการหักเงินมากกว่า 20% ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย แม้ว่าพนักงานจะสร้างความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญแก่บริษัทก็ตาม จำนวนเงินแบ่งออกเป็นหลายครั้ง วางแผนต้นทุนแรงงานของคุณอย่างชาญฉลาด เก็บใบบันทึกเวลาและบันทึกผลลัพธ์ของคุณเสมอ มอบรางวัลโบนัสให้กับพนักงานตามผลงานจริงและผลงานที่มีส่วนรวม คุณสามารถให้โบนัสแก่ทั้งบุคคลและทีม ฝึกฝนโบนัสประจำปี
ทิศทางหลักของการเคลื่อนย้ายแรงงาน ได้แก่ :
สมุดงานออกให้พร้อมประทับตราและตราประทับ การรายงานของเธอเข้มงวด พนักงานทุกคนมีหมายเลขบุคลากรไม่ว่าจะชั่วคราวหรือถาวรก็ไม่สำคัญ คำสั่งนี้เป็นพื้นฐานในการคำนวณเงินเดือนของพนักงานซึ่งองค์กรที่ให้บริการงานจะต้องคำนวณในเวลาที่เหมาะสม ตารางการรับพนักงานและสัญญาจ้างงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย
บันทึกภายในและคำสั่งโบนัสเป็นเอกสารเพิ่มเติม การระบุเงินเดือนแทนค่าจ้างถูกกฎหมายหรือไม่ สัญญาจ้างงาน- ใช่จากการหักภาษีนั่นคือพนักงานได้รับจำนวนน้อยกว่าที่ระบุไว้ในสัญญา สิ่งนี้ควรอธิบายอย่างแน่นอนเมื่อจ้างบุคคล สิ่งสำคัญในการบรรลุผลสำเร็จคือการลงทุนในทุนมนุษย์
แรงจูงใจที่ดีที่สุดคือระบบเงินเดือนและโบนัสที่เหมาะสม แต่คุณไม่ควรสร้างการแข่งขันระหว่างพนักงาน การบัญชีต้นทุนแรงงานที่ถูกต้องจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการใช้จ่ายงบประมาณและลงทุนด้านนวัตกรรมและการฝึกอบรมมากขึ้น นี่คือสิ่งที่จะช่วยให้คุณสามารถจูงใจพนักงานของคุณและปรับปรุงระดับมืออาชีพของพวกเขาได้
เป็นผลให้ทุกสิ่งที่จะผลิตในองค์กรจะมีคุณภาพสูงขึ้น เป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานต้องรู้ว่าเงินเดือนที่เขาได้รับนั้นสะท้อนถึงคุณสมบัติและคุณธรรมของเขา ในบริษัทที่ค่าแรงไม่เพิ่มขึ้นมานานหลายปี ผู้คนไม่มีแรงจูงใจเพียงพอที่จะปรับปรุงผลงานของตน หากฝ่ายบริหารจงใจประมาทค่าจ้างของพนักงาน การดำเนินธุรกิจก็ไม่มีการศึกษา เพราะพวกเขา "จ่ายเอง" เร็วพอ
การวางแผนเงินเดือนเป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนธุรกิจและช่วยให้คุณสามารถประมาณการต้นทุนที่คาดหวังของธุรกิจสำหรับทรัพยากรแรงงานล่วงหน้าได้ นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ของกิจกรรมขององค์กรซึ่งส่วนแบ่งของต้นทุนแรงงานถือเป็นส่วนสำคัญของต้นทุนการผลิต ในบริษัทที่ขายบริการประเภทต่างๆ ส่วนแบ่งนี้สามารถเข้าถึง 70% ของต้นทุนทั้งหมด และในอุตสาหกรรม (โลหะวิทยา วิศวกรรมเครื่องกล ป่าไม้ ฯลฯ) ตัวเลขนี้อยู่ในช่วง 20 – 40% นอกจากนี้ยังควรพิจารณาขนาดของธุรกิจด้วย เมื่อเปอร์เซ็นต์ที่ดูเหมือนเล็กน้อยในจำนวนสัมบูรณ์มีความหมายที่สำคัญมาก ด้วยต้นทุนการผลิตต่อปีเช่น 3 พันล้านรูเบิล คุณสามารถคำนวณน้ำหนักต้นทุนแรงงาน 18% ได้ด้วยตัวเอง
ดังนั้นการวางแผนต้นทุนแรงงานจึงควรพิจารณาอย่างรอบคอบและจริงจัง นี่เป็นขั้นตอนแรกในการจัดการมันจริงๆ แน่นอนว่ายังจำเป็นต้องดำเนินการด้วย การวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างแต่คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในบทความถัดไป
อีกแนวคิดหนึ่งที่ผมอยากถ่ายทอด: กองทุนค่าจ้างไม่ใช่รายจ่ายรายการเดียวที่บริษัทจัดสรรเพื่อจัดหาทรัพยากรด้านแรงงาน การดูยอดรวมของต้นทุนซึ่งรวมถึงพื้นที่ที่เป็นไปได้ทั้งหมดจึงสมเหตุสมผลเสมอ: นโยบายทางสังคมกิจกรรมทางวัฒนธรรมและกีฬา การปรับปรุงสุขภาพ การประกันบุคลากรทุกประเภท เป็นต้น
นี่เป็นกระบวนการย่อยทั่วไปในการวางแผนกิจกรรมขององค์กร ฉันจะอธิบายทีละขั้นตอน (คลิกได้):
อัลกอริธึมทีละขั้นตอนสำหรับการวางแผนเงินเดือน
เราจะเริ่มวางแผนต้นทุนค่าแรงโดยรวบรวมข้อมูลที่จำเป็น นี่คือข้อมูลที่เราต้องการ:
ในส่วนนี้ฉันจะไม่พูดถึงวิธีคำนวณจำนวนพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้ทรัพยากรแรงงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด เราเชื่อว่าคุณรู้จำนวนที่จำเป็นในการทำงานเฉพาะ ใช้งานและบำรุงรักษาอุปกรณ์ ฯลฯ อยู่แล้ว ฉันจะบอกรายละเอียดวิธีคำนวณจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยเพื่อการวางแผน
ฉันอยากจะดึงความสนใจของคุณไปที่จุดหนึ่ง: บ่อยครั้งมากเมื่อวางแผนค่าจ้างและเงินเดือน จะใช้จำนวนหน่วยพนักงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า s.u.) ในองค์กร สิ่งนี้เหมาะสมหากองค์กรมีขนาดเล็กและคุณมั่นใจอย่างยิ่งว่าตำแหน่งงานว่างทั้งหมดจะถูกเติมเต็มในระหว่างปี เป็นอีกเรื่องหนึ่งหากพนักงานมีขนาดใหญ่ (มากกว่า 500 คน) จากนี้หรือน้อยกว่านั้น ปัจจัยการหมุนเวียนของพนักงานเริ่มมีผล เนื่องจากการเคลื่อนย้ายบุคลากรในองค์กรอย่างต่อเนื่อง (การเลิกจ้าง การจ้างงาน การโอนภายในและภายนอก) จึงเกิดสิ่งที่เรียกว่า "การขาดแคลนในปัจจุบัน" ไม่ค่อยมีพนักงานใหม่เข้ามารับตำแหน่งที่ว่างในวันถัดไป โดยปกติจะใช้เวลาสักระยะหนึ่ง และสำคัญมากหากคุณวิเคราะห์สถานการณ์จริง
ตัวอย่างเช่น ที่สถานประกอบการอุตสาหกรรมเยื่อและกระดาษแห่งหนึ่งซึ่งมีพนักงาน 2,900 คน มีตำแหน่งงานว่าง 80 ถึง 120 ตำแหน่งเสมอซึ่งไม่ได้ "เต็ม" เป็นเวลานาน ยอมรับว่าไม่มีเหตุผลที่จะนำ "วิญญาณที่ตายแล้ว" เหล่านี้มาวางแผน (เว้นแต่คุณจะเป็นแฟนตัวยงและเป็นผู้ติดตาม Chichikov ที่รู้จักกันดี)
ดังนั้นในสถานการณ์เช่นนี้ จึงไม่ใช่จำนวนพนักงานที่ต้องนำมาวางแผน แต่เป็นจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กร (ASN) การวางแผนมีความแม่นยำมากขึ้น และสถานการณ์ที่ไร้สาระจะไม่เกิดขึ้นเมื่อรายงานแรงงานระบุจำนวนพนักงานในคอลัมน์ "แผน" และจำนวนเฉลี่ยในคอลัมน์ "ข้อเท็จจริง" เรื่องไร้สาระคือมีความพยายามที่จะเปรียบเทียบตัวเลขในวันที่ระบุกับค่าเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงานซึ่งนำไปสู่การบิดเบือนการรายงานและการตีความข้อมูลไม่ถูกต้อง
เรามาเข้าสู่ขั้นตอนการวางแผนของ SSC กันดีกว่า ในการดำเนินการนี้ คุณต้องนำค่าพนักงานและหมายเลขบัญชีเงินเดือนเมื่อเริ่มต้นงวด เช่น ณ วันที่ 01/01/2558 จากนั้นให้คิดถึงปัจจัยทั้งหมดที่ในเดือนมกราคมอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในด้านจำนวนพนักงานก่อน แล้วตามด้วยจำนวนเงินเดือนของพนักงานในองค์กร ซึ่งจะต้องทำสำหรับแต่ละแผนกและองค์กรโดยรวม
ตัวอย่างเช่น คุณทราบว่าในเดือนมกราคม ไม่มีการวางแผนกิจกรรมใดที่จะทำให้ต้องเปลี่ยนตารางการรับพนักงาน เหตุการณ์ดังกล่าวอาจเป็น:
จากนั้นคุณไปยังขั้นตอนถัดไป ซึ่งคุณจะวิเคราะห์การขาดแคลนพนักงานในปัจจุบันและโอกาสในการ "ปิดตัว" ตัวอย่างเช่น ในโรงงานขนส่งยานยนต์ที่มีระดับพนักงาน 72 คน รับสมัครพนักงานขับรถ 6 ตำแหน่ง มูลค่าการเข้าออกในหน่วยนี้อยู่ที่ประมาณ 1.7 คนต่อเดือน หากคุณเป็นคนมองโลกในแง่ดี สามารถปัดเศษขึ้นเป็น 2 ได้ :) แต่การลาออกของการเลิกจ้างมีพนักงาน 2.4 คน สามารถคาดการณ์ได้ว่าภายในวันที่ 02/01/2558 จำนวนพนักงานในเวิร์กช็อปจะเป็น 72-6 + 1-3 = 64 คน และจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยจะอยู่ที่ (66 + 64)/2 = 65 คน ดังนั้นคุณต้องดูแต่ละเดือนที่วางแผนไว้ คุณสามารถดูรายไตรมาสได้ แต่ข้อผิดพลาดจะเพิ่มขึ้น
เมื่อพิจารณาตัวเลขการหมุนเวียน ให้คำนึงถึงฤดูกาลด้วย เช่นเดือนมกราคม พนักงานไม่ค่อยเต็มใจที่จะรับงาน วันหยุดยาวและความจำเป็นต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพเบื้องต้นก่อนเข้าทำงานอาจทำให้วันเริ่มงานใหม่จริงล่าช้าออกไปได้เร็วที่สุดในเดือนกุมภาพันธ์ เพียงดูสถิติของคุณและหาฤดูกาล
การคำนวณจะซับซ้อนขึ้นเล็กน้อยหากมีการเปลี่ยนแปลงตารางการจัดพนักงานอย่างมีนัยสำคัญในเวิร์คช็อปการขนส่งยานยนต์ในเดือนมกราคม ในกรณีนี้ ควรใช้ค่าสัมพัทธ์มากกว่าค่าสัมบูรณ์ของตัวบ่งชี้การหมุนเวียน นั่นคือเราใช้อัตราส่วนการลาออกสำหรับการเข้าศึกษาและคูณด้วยจำนวนเงินเดือนเมื่อต้นงวดเพื่อรับการคาดการณ์สำหรับการเพิ่มจำนวนบุคลากร เราจะทำเช่นเดียวกันกับการหมุนเวียนเมื่อถูกเลิกจ้าง
ฉันอธิบายทุกอย่างอย่างละเอียดเพื่อให้คุณเข้าใจสาระสำคัญของแนวทางการวางแผน SSCh เมื่อใช้ MS Excel ทั่วไป งานนี้จะทำให้เป็นอัตโนมัติได้ง่ายมากและไม่ต้องใช้แรงงานมากนัก
เมื่อกำหนดจำนวนบุคลากรตามแผนแล้ว เราจะดำเนินการวางแผนกองทุนค่าจ้างโดยตรง ขั้นแรกคุณต้องกำหนดโครงสร้างการวางแผนของคุณ ในภาพด้านล่างฉันแสดงให้เห็นว่ามันอาจจะมีลักษณะอย่างไร
ก่อนอื่น ตัดสินใจเกี่ยวกับความลึกของการวางแผน อาจแตกต่างกันไปตามขนาดตั้งแต่หน่วยพนักงานไปจนถึงองค์กรหรือกลุ่มองค์กร:
เลือกความลึกของการวางแผนด้วยตัวคุณเอง หากคุณต้องการได้รับความแม่นยำในการวางแผนสูง ให้ "เจาะลึก" ไปที่หน่วยงานเฉพาะ (พนักงาน) หากความแม่นยำไม่สำคัญนัก (เช่น คุณต้องการประเมินเบื้องต้นของเงินเดือนที่วางแผนไว้) ให้ไปที่ระดับแผนกหรือแม้แต่ทั้งองค์กรโดยรวม
นอกจากการเลือกความลึกของการวางแผนแล้ว ยังจำเป็นต้องกำหนดองค์ประกอบการวางแผนเงินเดือนด้วย ในตารางด้านล่าง ฉันนำเสนอเวอร์ชันขององค์ประกอบการวางแผน:
ไม่แสดงที่นี่ รายการทั้งหมด- แต่ละองค์กรมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง มีการชำระเงินบางประเภทให้เลือก บางประเภทไม่มี สิ่งสำคัญคือคุณต้องจัดกลุ่มประเภทของเงินคงค้างอย่างถูกต้องเพื่อความสะดวกในการวางแผน อย่าลืมสิ่งใดเพื่อที่ “จริง” จะได้ไม่มีเซอร์ไพรส์และเกินแผน
วิธีนี้ทำให้คุณสามารถกำหนดพารามิเตอร์การวางแผนพื้นฐานสำหรับตัวคุณเองได้ ตัวอย่างเช่น คุณอาจตัดสินใจวางแผนเงินเดือนตามประเภทการจ่ายเงินและแผนกต่างๆ ซึ่งหมายความว่าในอนาคตคุณจะต้องติดตามการดำเนินการตามแผนด้วยพารามิเตอร์เหล่านี้
ดังนั้นทั้งหมด งานเบื้องต้นเสร็จสิ้นและสามารถเริ่มวางแผนได้
วิธีแรกที่ยอมรับได้คือวิธีการวางแผน “จากข้อเท็จจริง” หรือจากสิ่งที่ทำสำเร็จแล้ว มันค่อนข้างใช้งานง่าย มีความจำเป็นต้องคาดการณ์มูลค่าเงินเดือนสำหรับงวดปัจจุบัน โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ทั้งหมดในโปรแกรมการผลิต จำนวนบุคลากร และค่าจ้างเฉลี่ย เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณสามารถใช้สูตร (คลิกได้):
สูตรคำนวณเงินเดือนตามข้อเท็จจริง สำหรับองค์กรที่ปริมาณการผลิตและจำนวนพนักงานมีความสัมพันธ์กันดี ตัวเลือกนี้สามารถใช้งานได้ค่อนข้างอิสระ ตัวอย่างเช่นในการขนส่งผู้โดยสารใน บางประเภทวิศวกรรมเครื่องกล การก่อสร้าง และการบริการ
อย่างไรก็ตามยังมีเพียงพอ จำนวนมากกิจกรรมที่ไม่มีการพึ่งพาที่ชัดเจนเช่นนั้น ตัวอย่างเช่น ในอุตสาหกรรมเยื่อและกระดาษ โลหะวิทยา อุทกเคมี และอุตสาหกรรมอื่นๆ ที่ปริมาณการผลิตส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยเทคโนโลยีและอุปกรณ์ ในสถานประกอบการดังกล่าว สามารถเลือกใช้วิธีการนี้สำหรับแต่ละแผนกได้
เมื่อใช้วิธีนี้ คุณจะยังคงกำหนดเวลาการชำระเงินที่ไม่มีประสิทธิภาพต่อไปพร้อมกับการชำระเงินที่สมเหตุสมผล หากคุณคุ้นเคยกับการทำงานล่วงเวลาจำนวนมากเพื่อได้รับค่าจ้างสองเท่า คุณจะต้องวางแผนเงินทุนเหล่านี้สำหรับช่วงเวลาในอนาคตและสถานการณ์อื่นที่คล้ายคลึงกัน นี่คือหนึ่งในข้อบกพร่องที่สำคัญที่สุด
วิธีการวางแผนครั้งต่อไปคือการวางแผนโดยพิจารณาจากค่าจ้างเฉลี่ย นี่เป็นวิธีการที่ค่อนข้างง่าย แต่ช่วยให้คุณได้รับความแม่นยำในการวางแผนที่ยอมรับได้ โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานและการเปลี่ยนแปลงของการเติบโตของราคาผู้บริโภคเป็นอย่างดี
หากต้องการนำไปใช้ คุณต้องแบ่งพนักงานทั้งหมดออกเป็นหมวดหมู่ก่อน จากนั้นจึงกำหนดเงินเดือนที่วางแผนไว้สำหรับแต่ละหมวดหมู่ จากนั้น คุณสามารถคำนวณเงินเดือนที่วางแผนไว้เป็นผลรวมของค่าจ้างที่วางแผนไว้สำหรับพนักงานทุกประเภท ฉันจะไม่เขียนสูตร ฉันคิดว่าทุกอย่างชัดเจน
โปรดทราบว่าคุณกำหนดเงินเดือนเฉลี่ยตามหมวดหมู่ด้วยตัวเอง คุณสามารถคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อ การเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิต และพารามิเตอร์อื่นๆ
ในบรรดาข้อบกพร่อง ฉันจะพูดถึงว่าด้วยวิธีการวางแผนนี้ การใช้เงินเดือนจริงมักจะเกิดขึ้นในลักษณะที่จะ "เลือก" เงินเดือนเฉลี่ยที่วางแผนไว้ทั้งหมดให้ครบถ้วนที่สุด ตามกฎแล้วโดยไม่คำนึงถึงผลลัพธ์ วิธีนี้เป็นวิธีที่ดีเพราะช่วยลดข้อเสียของวิธีก่อนหน้าเกี่ยวกับการชำระเงินที่ไม่มีประสิทธิภาพ
ทั้งสองวิธีก่อนหน้านี้ค่อนข้างง่ายและไม่ค่อยแม่นยำนัก ฉันเรียกวิธีสุดท้ายในการวางแผนเงินเดือนว่า "การวางแผนที่แม่นยำ" วิธีนี้ใช้แรงงานเข้มข้น แต่มักใช้เมื่อวางแผน วิสาหกิจขนาดใหญ่- ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อเสียข้างต้นทั้งหมด
สาระสำคัญคือจำเป็นต้องคำนวณเงินเดือนตามแผนสำหรับพนักงานแต่ละคนตามประเภทการชำระเงิน ในกรณีนี้ จำเป็นต้องทำให้การชำระเงินทุกประเภทเป็นมาตรฐาน จากนั้นนำไปใช้กับแต่ละตำแหน่ง (อาชีพ) ในตารางการรับพนักงานขององค์กร รูปด้านล่างแสดงตัวอย่างการคำนวณดังกล่าว:
ข้อมูลเพิ่มเติมเล็กน้อยเกี่ยวกับวิธีทำให้การชำระเงินเป็นปกติ ขั้นแรกให้คุณดูเอกสารทั้งหมดที่ควบคุมค่าจ้างในองค์กร มีข้อมูลบางส่วนอยู่ที่นั่น เช่น ระบุเปอร์เซ็นต์หรือจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับการนำทีม, จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย เป็นต้น
จากนั้นคุณจะต้องวิเคราะห์การชำระเงินตามประเภทของเงินคงค้าง และรับค่าสัมประสิทธิ์ตามจริงหรือที่คำนวณได้สัมพันธ์กับส่วนฐานของเงินเดือน (เช่น สัมพันธ์กับอัตราภาษีสำหรับเวลาทำงานหรือเงินเดือนราชการ)
เช่น เราต้องคาดการณ์และวางแผนจำนวนเงินค่าจ้างเพิ่มเติมสำหรับงานกลางคืน สำหรับสิ่งนี้ เราสามารถใช้สองวิธี
อันแรกถูกคำนวณ คุณสามารถวิเคราะห์ตารางกะและคำนวณจำนวนชั่วโมงทำงานโดยเฉลี่ยในเวลากลางคืนได้ จากนั้นหารค่านี้ด้วยยอดเวลาทำงานทั้งหมด (คืน/ทั้งหมด) นี่จะให้ค่าสัมประสิทธิ์ที่สามารถใช้ในการคำนวณจำนวนเงินตามแผนของการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานกลางคืน
วิธีการคำนวณที่สองขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เราสร้างใบแจ้งยอดการชำระเงินโดยสรุปตามประเภทเงินคงค้างสำหรับช่วงเวลาใดๆ สำหรับพนักงาน (แผนก) ที่มีกะกลางคืน สำคัญ: ตารางการทำงานในช่วงนี้ไม่ควรแตกต่างจากปกติ ในคำชี้แจงนี้ เราสนใจจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับเวลาทำงานและค่าชิ้นงาน รวมถึงประเภทของการจ่ายเงินสำหรับงานกลางคืน ด้วยตัวเลขเหล่านี้ เราดำเนินการเช่นเดียวกับในกรณีแรก เราได้รับสัมประสิทธิ์ที่ต้องการ
หลังจากแสดงค่าสัมประสิทธิ์หรือจำนวนการชำระเงินเพิ่มเติมทั้งหมดแล้ว ข้อมูลนี้จะถูกป้อนลงในตารางสรุปซึ่งมีการคำนวณเงินเดือนที่วางแผนไว้
ความถูกต้องของการคำนวณตามแผนยังได้รับการยืนยันโดยรับประกันอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย
หากองค์กรมีปัญหาในการรับรองปริมาณการหมุนเวียนทางการค้าในราคาที่เทียบเคียงได้ในระดับมูลค่าของมันสำหรับรอบระยะเวลารายงาน ให้กำหนดต้นทุนค่าแรงสำหรับระยะเวลาการวางแผนโดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อในระดับรอบระยะเวลารายงานด้วย
องค์กรที่ดำเนินงานอย่างมีกำไรสามารถใช้วิธีการคำนวณเพื่อกำหนดจำนวนต้นทุนค่าแรงโดยพิจารณาจากการปรับอัตราส่วนให้เหมาะสมกับตัวบ่งชี้อื่น ๆ ในการดำเนินการนี้ พวกเขาศึกษาข้อมูลเป็นเวลา 3-4 ปีเกี่ยวกับการกระจายรายได้จากกิจกรรมการซื้อขายเป็นจำนวนที่ใช้เพื่อชดเชยต้นทุนการจัดจำหน่าย (ไม่รวมค่าจ้าง) ต้นทุนแรงงาน และการสร้างผลกำไร
ถัดไปจะคำนวณรายได้ที่สามารถเลี้ยงดูตนเองได้ขององค์กร (รายได้คือต้นทุนการจัดจำหน่ายโดยไม่มีค่าแรง) และกำหนดส่วนแบ่งของค่าแรงไว้ เนื่องจากรายได้ที่เลี้ยงดูตนเองแสดงถึงผลรวมของต้นทุนแรงงานและผลกำไร องค์กรจึงต้องเผชิญกับภารกิจในการลดส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างในรายได้ที่เลี้ยงตนเองได้อย่างต่อเนื่องและการบรรลุผล รวมถึงบนพื้นฐานนี้ การเพิ่มขึ้นของผลกำไร จากกิจกรรมการค้าขาย
ก่อนหน้านี้ (จนถึงปี 1992) มาตรฐานสำหรับจำนวนเงินกองทุนค่าจ้างคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่เลี้ยงตนเองได้ถูกกำหนดขึ้นจากส่วนกลาง องค์กรยังคงสามารถใช้วิธีนี้ได้ในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อตรวจสอบอัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดในรายได้ของต้นทุนการจัดจำหน่าย (ไม่รวมค่าแรง) ค่าแรง และกำไรสำหรับปีที่รายงานและเมื่อเวลาผ่านไป
องค์กรหลายแห่งกำหนดระดับต้นทุนแรงงานตามแผนสำหรับพื้นที่หลักในการใช้งาน องค์กรใช้จ่ายเงินค่าจ้างตามระเบียบและระบบค่าจ้างที่ยอมรับ กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานสำหรับผลงานหลัก, การจ่ายโบนัสและเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น, สิ่งจูงใจและค่าตอบแทนครั้งเดียวตามผลงานของปี, กฎระเบียบเกี่ยวกับข้อตกลงร่วม (สัญญา) เป็นต้น
สำหรับแต่ละพื้นที่เหล่านี้จะมีการร่างการประมาณการค่าใช้จ่ายของกองทุนสำหรับค่าแรง ต้นทุนค่าแรงจำนวนมาก (มากกว่า 60%) จะถูกนำไปใช้ในการจ่ายค่าจ้างตามเงินเดือนที่เป็นทางการ อัตราภาษี และอัตราชิ้น
การคำนวณมูลค่าตามแผนในพื้นที่นี้จะดำเนินการในลำดับเดียวกับที่คำนวณค่าจ้าง ข้อกำหนดนี้ยังใช้กับพนักงานเคาน์เตอร์ (ผู้ขาย) กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้สำหรับพนักงานขายจะคำนวณโดยการรวมทั่วทั้งร้านค้า และสำหรับร้านค้าแต่ละแห่ง การคำนวณจะดำเนินการแยกกันสำหรับไตรมาสและสำหรับปีโดยรวม วิธีการคำนวณเหล่านี้เหมือนกับวิธีการคำนวณค่าจ้างสำหรับผู้ขายและพนักงานร้านค้าอื่น ๆ จากกองทุนค่าจ้างรายเดือนโดยเฉลี่ยและมูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยตามแผนรายเดือน (ตามจริง) คุณสามารถคำนวณค่าใช้จ่ายในการขายสินค้าสำหรับ 100 (1,000) รูเบิลและคิดถึงความถูกต้องของแบบฟอร์มและระบบค่าตอบแทน
ตามข้อบังคับปัจจุบัน จำนวนเงินที่ใช้เพื่อให้รางวัลแก่พนักงานขององค์กรสำหรับตัวบ่งชี้สำคัญของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ สำหรับรางวัลครั้งเดียวสำหรับความสำเร็จในการผลิตในการทำงานและความสำเร็จของงานที่สำคัญเป็นพิเศษ
ต้นทุนค่าแรงส่วนหนึ่ง (ประมาณ 2.5%) ใช้เพื่อจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี จำนวนเงินที่วางแผนไว้ของกองทุนเหล่านี้ถูกกำหนดตามข้อกำหนดเฉพาะ
กองทุนส่วนหนึ่งสำหรับค่าจ้างใช้จ่ายเงินให้พนักงานในช่วงวันหยุดปกติ (มากกว่า 6%) การคำนวณกองทุนเหล่านี้เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินทุนสำหรับค่าจ้างนั้นคำนึงถึงอัตราส่วนของผลิตภัณฑ์ ความถ่วงจำเพาะรายการประมาณการการจ่ายเงินเหล่านั้นจะถูกนำมาพิจารณาในค่าจ้างเฉลี่ยเมื่อจ่ายเงินลาพักร้อนของพนักงานและระยะเวลาลาพักร้อนโดยเฉลี่ยในหน่วยวันถึงจำนวนวันทำการโดยเฉลี่ยสำหรับปี
ตรวจสอบความถูกต้องของการคำนวณทั้งหมดโดยการคูณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีด้วยเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ย และอีกครั้ง ในกรณีนี้ จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับลักษณะของการเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้เฉพาะ (ระบุอัตราการเติบโตของมูลค่าการค้าที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของต้นทุนแรงงาน) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานในต้นทุนการจัดจำหน่ายทั้งหมดลดลง
ภารกิจที่ 1 กำหนดช่วงเวลาที่วางแผนไว้เกี่ยวกับการเพิ่มการผลิตที่เป็นไปได้เนื่องจากการเพิ่มจำนวนอุปกรณ์ที่มีอยู่ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิตตามแผนเมื่อเปรียบเทียบกับรอบระยะเวลารายงาน
การผลิตที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากการใช้อุปกรณ์คำนวณโดยใช้สูตร:
∆VO= (O n - O y) ×V pl
โดยที่ ∆VO คือ การเพิ่มขึ้นของการผลิตเนื่องจากการใช้อุปกรณ์
O n, O y - อุปกรณ์ตามลำดับพร้อมใช้งานและติดตั้ง
Vpl - การผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อหน่วยอุปกรณ์ตามแผน
ในช่วงระยะเวลารายงานปริมาณการผลิตอยู่ที่ 98,880 รูเบิล ในช่วงเริ่มต้นของการวางแผนบริษัทมี 68 ยูนิต อุปกรณ์เทคโนโลยีซึ่ง 64 แห่งดำเนินการในรอบระยะเวลารายงาน
ในแผนดังกล่าว มีการวางแผนที่จะนำอุปกรณ์จำนวน 4 เครื่องที่มีอยู่ในกระบวนการผลิตและเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อหน่วยอุปกรณ์ขึ้น 10.5%
เนื่องจากปัจจัยอื่น ๆ ปริมาณการผลิตควรเพิ่มขึ้น 4,500 รูเบิล
เรากำหนดการผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อหน่วยอุปกรณ์สำหรับรอบระยะเวลารายงาน ในความเป็นจริง = ปริมาณการผลิต: ต่อหน่วยอุปกรณ์ = 98,880,000 รูเบิล: 64 = 15,450 รูเบิล
| ตัวชี้วัด | หน่วย เปลี่ยน | ระยะเวลาการรายงาน | ระยะเวลาการวางแผน |
| ปริมาณการผลิต | พันรูเบิล | 98880 | 116091,64 |
| อุปกรณ์เทคโนโลยี | หน่วย | 68 | 68 |
| รวมทั้ง | |||
| อุปกรณ์การทำงาน | หน่วย | 64 | 68 |
| สำรองอุปกรณ์เทคโนโลยี | หน่วย | 4 | - |
| ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อหน่วยอุปกรณ์เทคโนโลยี | พันรูเบิล | 1545 | 1707,23 |
| เพิ่มผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อหน่วย เทคโนโลยี อุปกรณ์ | % | 10,5 | |
| ปริมาณการผลิตเนื่องจากปัจจัยอื่นๆ | พันรูเบิล | 4500 |
1) เรากำหนดปริมาณการผลิตตามแผนสำหรับระยะเวลาการวางแผน
1,545,000 รูเบิล × 68 ยูนิต = 1,05060,000 รูเบิล
2) เรากำหนดปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นผ่านการใช้อุปกรณ์เทคโนโลยีโดยใช้สูตร:
∆VO= (68-64) ×1545= 6180,000 รูเบิล
เราพิจารณาการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อหน่วยอุปกรณ์:
1,545,000 ถู. × 1.105 = 1,707.23 พันรูเบิล
เรากำหนดปริมาณการผลิตตามแผนสำหรับระยะเวลาการวางแผนโดยคำนึงถึงการเพิ่มขึ้นของผลผลิต
1,707.23 พันรูเบิล × 68 =116091.64 พันรูเบิล
ปริมาณการผลิตรวมสำหรับระยะเวลาการวางแผนจะเท่ากับ
116091.64 พันรูเบิล +4500,000 ถู. = 120591.64 พันรูเบิล
ภารกิจที่ 2ปริมาณการขายผลิตภัณฑ์สำหรับองค์กรในช่วงระยะเวลาที่วางแผนไว้ตามภารกิจในการได้รับผลกำไรเป้าหมาย จากการคำนวณ กำไรเป้าหมายควรอยู่ที่ 540.5 พันรูเบิลในช่วงระยะเวลาการวางแผน
มีการวางแผนต้นทุนคงที่สำหรับผลผลิตทั้งหมดจำนวน 583.7 พันรูเบิล ต้นทุนผันแปรเฉพาะโดยประมาณ - 2.51,000 รูเบิล ราคาเฉลี่ยยอดขายต่อหน่วยการผลิต - 2.94 พันรูเบิล
ปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ซึ่งคำนวณตามกำไรเป้าหมายจากปริมาณการขายที่สำคัญจะแตกต่างกันตามจำนวนเท่าใด (ในแง่กายภาพและมูลค่า)
ในการคำนวณปริมาณการขายที่สำคัญ ให้ใช้สูตร (1) จากงาน 40:
ปริมาณการขายตามกำไรเป้าหมาย (Vopt) คำนวณโดยใช้สูตร
ต้นทุนแรงงาน (ในรูปของค่าจ้าง โบนัส ภาษี) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนขององค์กรนั้นมีส่วนแบ่งที่สำคัญและส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อจำนวนกำไร ดังนั้นการวางแผนกองทุนค่าจ้างจึงมีความสำคัญเป็นพิเศษ
ในกระบวนการให้เหตุผลทางเศรษฐกิจสำหรับตัวบ่งชี้นี้จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดต่อไปนี้ซึ่งปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร:
ความสอดคล้องของค่าจ้างต่อปริมาณและคุณภาพของการทำงานส่วนบุคคลหรือการทำงานเป็นทีม
การขึ้นอยู่กับค่าตอบแทนในการปฏิบัติงานของทั้งพนักงานแต่ละคนและกิจกรรมขององค์กรโดยรวม
กระตุ้นให้เกิดประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงานเพิ่มขึ้นผ่านการจ่ายค่าตอบแทน
รับประกันการค้ำประกันของรัฐในด้านค่าจ้าง
เมื่อกำหนดมูลค่าตามแผนของกองทุนค่าจ้างจำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่การบรรลุสัดส่วนที่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจในแง่ของการพัฒนาตัวชี้วัดแรงงาน ซึ่งหมายความว่าปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นควรมาพร้อมกับระดับต้นทุนค่าจ้างที่ลดลงโดยสัมพันธ์กับมูลค่าสัมบูรณ์ของกองทุนที่เพิ่มขึ้นและการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนในสภาวะของการเติบโตอย่างรวดเร็วของผลิตภาพแรงงาน
ข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับการวางแผนกองทุนค่าจ้างรวมถึงผลลัพธ์ของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของการพัฒนาตัวบ่งชี้นี้ในปีที่ผ่านมา จำนวนพนักงานที่คำนวณตามระยะเวลาที่วางแผนไว้ ข้อกำหนดสำหรับค่าตอบแทนและโบนัสที่พัฒนาขึ้นในองค์กร เอกสารทางกฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับแรงงานและค่าจ้าง
กลไกการวางแผนค่าตอบแทนต้องรับประกันการปฏิบัติตามเป้าหมายดังต่อไปนี้
การสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน
การสร้างแรงจูงใจในการเพิ่มปริมาณและคุณภาพแรงงานในช่วงการวางแผน
สร้างความมั่นใจในการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและคุณภาพชีวิตของพนักงานองค์กร
สร้างความสมดุลอย่างสมเหตุสมผลในค่าจ้างสำหรับคนงานประเภทต่างๆ
ลดการหมุนเวียนของพนักงาน
ตามเอกสารด้านกฎระเบียบในปัจจุบัน กองทุนองค์กรทั้งหมดที่จัดสรรเพื่อการบริโภค (นั่นคือ สำหรับพนักงาน) จะรวมกองทุนค่าจ้างและจำนวนเงินปันผล (หรือดอกเบี้ย) สำหรับหุ้นและเงินสมทบทรัพย์สิน ในทางกลับกัน กองทุนค่าจ้างประกอบด้วยกองทุนค่าจ้างและปริมาณแรงงานและผลประโยชน์ทางสังคมซึ่งจ่ายจากกำไรสุทธิ
เนื่องจากกองทุนค่าจ้างครองส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในองค์ประกอบของการชำระเงินและรวมอยู่ในต้นทุนการผลิต (ไม่เหมือนกับการชำระเงินอื่น ๆ ที่ไม่รวมอยู่ในต้นทุน) ความสนใจหลักในการวางแผนจึงจ่ายให้กับเหตุผลของตัวบ่งชี้นี้
เพื่อความสะดวกในการวางแผน กองทุนค่าจ้างแบ่งออกเป็น 2 ส่วน คือ กองทุนค่าจ้างพื้นฐานและกองทุนค่าจ้างเพิ่มเติม เงินเดือนพื้นฐานรวมถึงการจ่ายสำหรับงานที่ทำ ซึ่งรวมถึงค่าจ้างชิ้นงาน กองทุนค่าจ้างภาษี โบนัสสำหรับผลการผลิต ค่าจ้างเพิ่มเติมรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมต่างๆ ซึ่งโดยปกติจะไม่เกี่ยวข้องกับปริมาณงานที่ทำ (เช่น การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน สำหรับชั่วโมงการทำงานที่สั้นลง สำหรับการทำงานในวันหยุด)
เพื่อกำหนดกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ จะใช้วิธีการต่อไปนี้:
ตามมูลค่าความสำเร็จของกองทุนค่าจ้างขั้นพื้นฐาน
ขึ้นอยู่กับเงินเดือนโดยเฉลี่ย
วิธีการเชิงบรรทัดฐาน
วิธีการนับโดยตรง
เมื่อใช้วิธีการแรก กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้จะถูกกำหนดตามตัวบ่งชี้ที่คล้ายกันสำหรับปีฐาน อัตราการเติบโตของการผลิตตามแผน การลด (เพิ่มขึ้น) ที่เป็นไปได้ในจำนวนพนักงานและเงินเดือนเฉลี่ยที่ได้รับในช่วงเวลาฐาน:
Fp = (Fb * K) ± (Ech * ZP)
K - อัตราการเติบโตของการผลิต
Ech - แผนการลด (เพิ่ม) จำนวนพนักงานผู้คน
ZP - เงินเดือนเฉลี่ยในช่วงฐาน พันรูเบิล
เนื่องจากความเรียบง่ายในการคำนวณวิธีนี้จึงใช้กันอย่างแพร่หลายในทางปฏิบัติ แต่มีข้อเสียเปรียบที่สำคัญซึ่งก็คือการจ่ายค่าจ้างที่ไม่สมเหตุสมผลทั้งหมดของงวดฐานจะถูกโอนไปยังกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ ดังนั้นวิธีนี้ไม่ได้หมายความถึงการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้แรงงานมนุษย์เนื่องจากเมื่อจำนวนคนงานเพิ่มขึ้นกองทุนค่าจ้างก็จะเพิ่มขึ้นเช่นกัน
การวางแผนกองทุนค่าจ้างตามเงินเดือนโดยเฉลี่ยประกอบด้วยการกำหนดกองทุนที่วางแผนไว้ตามจำนวนพนักงานที่วางแผนไว้ตามประเภทและเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยที่วางแผนไว้ของพนักงานหนึ่งคนในหมวดนี้:
Fp = Ch * (ZP * K)
โดยที่: Fp - กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้, พันรูเบิล;
ZP - จำนวนค่าจ้างในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ล่วงหน้า, พันรูเบิล;
K - สัมประสิทธิ์การเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยของคนงาน
เมื่อเทียบกับวิธีแรก วิธีนี้แม่นยำยิ่งขึ้นเนื่องจากคำนึงถึงความแตกต่างของค่าจ้างของคนงานประเภทต่างๆ
การประยุกต์ใช้วิธีการเชิงบรรทัดฐานมีสองทางเลือก: ระดับและส่วนเพิ่ม ด้วยวิธีเชิงบรรทัดฐานระดับกองทุนค่าจ้างจะพิจารณาจากปริมาณการผลิตเชิงพาณิชย์ (รวม) ที่วางแผนไว้ในด้านมูลค่าหรือเงื่อนไขแรงงานและมาตรฐานค่าจ้างที่วางแผนไว้ต่อรูเบิลหรือชั่วโมงมาตรฐานของปริมาณการผลิต:
โดยที่: Fp - กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้, พันรูเบิล;
P - ปริมาณผลผลิตเชิงพาณิชย์ (รวม) พันรูเบิล;
N คือค่าจ้างมาตรฐานต่อรูเบิลหรือชั่วโมงมาตรฐาน
การใช้วิธีนี้มีความสมเหตุสมผลหากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้: ประการแรกมาตรฐานจะต้องมีความเสถียรเพียงพอตลอดระยะเวลาการวางแผนทั้งหมด ประการที่สองมาตรฐานจะต้องเหมือนกันสำหรับทุกแผนกที่เป็นประเภทเดียวกัน มิฉะนั้นพนักงานจะเกิดความขัดแย้งและความเข้าใจที่ไม่ถูกต้อง
มาตรฐานต้นทุนค่าจ้างต่อรูเบิลของผลิตภัณฑ์หรือหนึ่งชั่วโมงมาตรฐานคำนวณโดยใช้สูตร:
ยังไม่มีข้อความ = ((F / OP) * ((100 + ∆ZP) / (100 + ∆PT))
โดยที่: N - มาตรฐานค่าจ้างต่อหนึ่งรูเบิลของผลิตภัณฑ์หรือหนึ่งชั่วโมงมาตรฐาน, ถู;
F - กองทุนค่าจ้างพื้นฐานลบการจ่ายเงินที่ไม่ลงตัวซึ่งเกี่ยวข้องกับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติรูเบิล;
OP - ปริมาณการผลิตจริงของปีฐาน ถู;
∆ZP - การเพิ่มค่าจ้างโดยเฉลี่ยตามแผนเมื่อเทียบกับปีฐาน %;
∆PT - การเพิ่มผลิตภาพแรงงานตามแผนเมื่อเทียบกับปีฐาน, %
วิธีการเชิงบรรทัดฐานที่เพิ่มขึ้นจะขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานสำหรับการเพิ่มกองทุนค่าจ้างหนึ่งเปอร์เซ็นต์ของปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น:
Fp = Fb ± ((∆OP * ∆N * Fb) / 100)
โดยที่: Fp - กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้, พันรูเบิล;
Fb - กองทุนค่าจ้างพื้นฐาน, พันรูเบิล;
∆OP - ปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปีฐาน %;
∆Н - เพิ่มปริมาณการผลิต
วิธีการวางแผนกองทุนค่าจ้างแบบองค์ประกอบต่อองค์ประกอบ (บัญชีโดยตรง) เกี่ยวข้องกับการคำนวณโดยละเอียดของแต่ละรายการของกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้แยกตามประเภทของคนงาน (คนงาน พนักงาน ฯลฯ ) ในระยะแรก กองทุนค่าจ้างของคนงานจะคำนวณโดยใช้รูปแบบค่าจ้างตามผลงานโดยตรง:
โดยที่: F - กองทุนค่าจ้างชิ้นงานถู;
OP - ปริมาณการผลิตงานและบริการในช่วงระยะเวลาการวางแผน
P - อัตราชิ้นตามแผนถู
กองทุนค่าจ้างสามารถกำหนดได้ตามความเข้มข้นของแรงงานของโปรแกรมการผลิตในชั่วโมงมาตรฐานและอัตราภาษีเฉลี่ยต่อชั่วโมงในรูเบิลโดยใช้สูตร:
โดยที่: T - ความเข้มแรงงานของโปรแกรมการผลิต, ชั่วโมงมาตรฐาน;
C - อัตราภาษีรายชั่วโมงถู
ในขั้นตอนที่สอง จะมีการคำนวณกองทุนค่าจ้างภาษีโดยตรงสำหรับคนงานที่จ่ายตามค่าจ้างตามเวลา:
ฉ = ส * เอฟพี * ส
โดยที่: F - กองทุนค่าจ้างภาษี, ถู;
C - อัตราภาษีเฉลี่ยรายชั่วโมง, rub.;
Фп - กองทุนเวลาตามแผนสำหรับคนงานหนึ่งคน, ชั่วโมง;
N - จำนวนคนงานที่ครอบคลุมตามงานตามเวลา ผู้คน
กองทุนค่าจ้างของคนงานที่ทำงานโดยได้รับค่าจ้างตามเงินเดือนจะคำนวณโดยการคูณเงินเดือนด้วยจำนวนคนงานที่มีเงินเดือนเท่ากันและด้วยจำนวนเดือนที่ทำงาน
หลังจากกำหนดกองทุนค่าจ้างหลักแล้ว กองทุนโบนัสจะถูกคำนวณ ซึ่งรวมถึงจำนวนโบนัสที่วางแผนไว้สำหรับผลการผลิตที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยโบนัสที่บังคับใช้ในองค์กร (ส่วนใหญ่เป็นโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามและเกินแผน)
การชำระเงินเพิ่มเติมอื่นๆ ทั้งหมด (โดยหลักเกี่ยวข้องกับรูปแบบการดำเนินงานขององค์กร) จะพิจารณาจากจำนวนพนักงานดังกล่าว จำนวนวันหรือกะพิเศษ (คืน วันหยุด ค่าล่วงเวลา ฯลฯ) และค่าสัมประสิทธิ์ที่สะท้อนถึงการเพิ่มขึ้นของรายได้ .
กองทุนเงินเดือนสำหรับพนักงานตลอดจนพนักงานบริการสำหรับระยะเวลาที่วางแผนไว้จะคำนวณตามเงินเดือนรายเดือนที่จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานประเภทนี้จำนวนพนักงานเหล่านี้ตามตารางการรับพนักงานและจำนวนเดือนที่ทำงานในช่วงเวลาที่กำหนด .
ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารภายในองค์กรและการบริหารที่สะท้อนถึงรายชื่อตำแหน่งพนักงาน โดยระบุจำนวนหน่วยพนักงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง และจำนวนเงินเดือนหรืออัตราภาษีรายเดือน กองทุนค่าจ้างประจำปีจะพิจารณาจากผลรวมของจำนวนพนักงานและเงินเดือนที่พนักงานกำหนด ตามด้วยการคูณด้วยจำนวนเดือนในหนึ่งปี มูลค่าผลลัพธ์สะท้อนถึงส่วนหลัก (ภาษี) ของกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ ซึ่งมีการปรับเปลี่ยนเพื่อคำนึงถึงการชำระเงินเพิ่มเติม (โบนัส) โดยปกติขนาดของการปรับปรุงจะพิจารณาจากระดับเฉลี่ยในช่วงหลายปีที่ผ่านมา
กองทุนค่าจ้างรวมสำหรับบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมถูกกำหนดเป็นมูลค่ารวมของตัวชี้วัดที่คำนวณได้
ควรสังเกตว่าในปัจจุบันในทางปฏิบัติในองค์กรส่วนใหญ่การคำนวณทั้งหมดจะดำเนินการโดยใช้วิธีการรวมแม้จะมีคำแนะนำอย่างเป็นทางการของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมประเด็นของการจัดตั้งและการวางแผนกองทุนค่าจ้าง เกิดจากสาเหตุหลายประการ โดยมีสาเหตุหลัก 2 ประการคือ:
1) องค์กรจะต้องมีการแข่งขันในสภาวะตลาด ดังนั้นจะพยายามลดต้นทุน (รวมถึงค่าจ้าง) อย่างเป็นกลางเสมอ และหลีกเลี่ยงมาตรฐานอย่างเป็นทางการทั้งหมด
2) เจ้าของจำนวนมากยังไม่ได้พัฒนาทัศนคติที่มีอารยธรรมต่อค่าจ้างที่เหมาะสมและพวกเขาจงใจหลีกเลี่ยงรายละเอียดในการคำนวณเพื่อเพิ่มความเข้มข้นของการทำงานของคนงานโดยไม่มีค่าตอบแทนที่เหมาะสม
