สำหรับพนักงานคนใดก็ตาม การถูกเลิกจ้างไม่ใช่โอกาสที่น่ายินดี
เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:
แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.
มันเร็วและ ฟรี!
ขั้นตอนด้านแรงงานสัมพันธ์นี้ทำให้เกิดข้อพิพาทและข้อขัดแย้งมากมายเสมอ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับนายจ้างที่จะต้องทราบถึงความแตกต่างทั้งหมดของการดำเนินการที่ถูกต้องและสำหรับลูกจ้างที่จะต้องรู้เกี่ยวกับกฎหมายบางแง่มุมที่ทำให้สามารถป้องกันการกระทำที่ผิดกฎหมายในส่วนของนายจ้างได้
เรามาดูรายละเอียดขั้นตอนที่สำคัญที่สุดขั้นตอนหนึ่งของกระบวนการนี้กันดีกว่า โดยแจ้งพนักงานเรื่องการเลิกจ้างและตอบคำถามที่พบบ่อยด้วย
มีสองแนวคิด: การลดพนักงานและการลดจำนวนพนักงาน
ขั้นตอนในการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนการจ่ายเงินให้กับพนักงานและเงื่อนไขที่นายจ้างมีสิทธิในการลดจำนวนพนักงานนั้นได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการนี้อธิบายไว้โดยละเอียดในข้อ หน้าที่ 180 ของบทที่ 27 “การรับประกันและค่าตอบแทนแก่พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง”
อัลกอริทึมของนายจ้างในการลดจำนวนบุคลากรจะมีลักษณะดังนี้:
ภายในสองเดือน (ในบางกรณี 3 เดือน เมื่อมีการลดจำนวนพนักงานจำนวนมาก) นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ฝ่ายต่างๆ ต่อไปนี้ทราบถึงกระบวนการ:
พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับแจ้งล่วงหน้าสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง (ก่อนวันที่ตารางการรับพนักงานใหม่มีผลใช้บังคับ)
กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบรวมสำหรับการแจ้งเตือนดังกล่าว แต่จะต้องระบุวันที่เสนอให้เลิกจ้างและระบุรายการตำแหน่งงานว่างที่เสนอโดยสังเกตเงินเดือนรายเดือน
ตามกฎแล้ว พนักงานจะได้รับสำเนาหนังสือแจ้งต้นฉบับ และนายจ้างจะลงนามและลงวันที่ในสำเนานั้น
หลังจากนี้ พนักงานมีหลายทางเลือกสำหรับการดำเนินการเพิ่มเติม:
ไม่ว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะทำอะไรในอนาคต ทางเลือกยังคงเป็นของเขาเสมอ ดังนั้นการกระทำใด ๆ ของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการกดดันลูกจ้างหรือการจัดการโอนไปยังตำแหน่งอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจึงถือว่าผิดกฎหมาย
ตามศิลปะ มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างที่ตัดสินใจลดบุคลากรจะต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เพียงแต่พนักงานที่ได้รับเลือกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคณะกรรมการขององค์กรสหภาพแรงงานหลักด้วย หากมี
ระยะเวลาการแจ้งในกรณีนี้จะเท่าเดิมคือสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง หากการลดหย่อนไม่มีร่องรอยของการสังหารหมู่ จดหมายระบุตำแหน่งที่คาดว่าจะถูกกำจัด และร่างตารางการรับพนักงานใหม่แนบมากับจดหมายด้วย
พนักงานที่ชำระค่าธรรมเนียมสมาชิกและเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานจะถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานหลักเท่านั้น ซึ่งให้ความเห็นที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างบุคคลเหล่านี้
เพื่อตอบสนองต่อการแจ้งเตือน สหภาพแรงงานจะส่งบทคัดย่อจากรายงานการประชุมให้นายจ้าง โดยระบุข้อคัดค้านหรือขาดไป ไปยังการเลิกจ้างคนงานที่เป็นปัญหา
กฎหมายกำหนดให้มีการแจ้งหน่วยงานอื่น - บริการจัดหางาน
ทำเพื่ออัปเดตข้อมูลทางสถิติและยังช่วยเร่งการจ้างงานของพนักงานที่ถูกไล่ออกอีกด้วย
นายจ้างของนิติบุคคลควรแจ้งศูนย์จัดหางานอย่างน้อย 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างที่กำลังจะมาถึงและผู้ประกอบการแต่ละราย - ล่วงหน้า 2 สัปดาห์
กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบเฉพาะสำหรับการแจ้งเตือนดังกล่าว แต่ข้อมูลหลักที่ต้องสะท้อนให้เห็นคือ:
โดยทั่วไป กฎหมายกำหนดให้คนงานต้องได้รับแจ้งอย่างน้อยสองเดือนก่อนเลิกจ้าง ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้อย่างเคร่งครัด
กำหนดเส้นตายอีกครั้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 3 เดือนสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมาก
ลักษณะของการมีส่วนร่วมจำนวนมากจะพิจารณาจากข้อตกลงตามอุตสาหกรรมหรือเขตพื้นที่
เกณฑ์เหล่านี้มีคุณสมบัติทั่วไป:
นอกจากนี้ ยังมีการกำหนดเวลาอื่นๆ สำหรับคนทำงานตามฤดูกาล - ล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ สำหรับคนงานที่มีสัญญาจ้างระยะยาว (สูงสุด 2 เดือน) - ล่วงหน้าไม่น้อยกว่าสามวัน
ข้อบังคับไม่ได้กำหนดรูปแบบพิเศษในการแจ้งการลดจำนวนพนักงานสำหรับลูกจ้าง คณะกรรมการสหภาพแรงงาน และศูนย์แรงงานกลาง ดังนั้นจึงสามารถออกในรูปแบบใดก็ได้
มีข้อกำหนดเพียงไม่กี่ประการสำหรับเอกสารนี้:
สามารถดาวน์โหลดแบบฟอร์มโมเดลปี 2019 ได้ที่นี่:
หนังสือแจ้งพนักงานล่วงหน้า 2 เดือน:
สำหรับสหภาพแรงงาน:
สำหรับ TsZN:
คุณสามารถส่งการแจ้งเตือนได้หลายวิธี:
สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าความทุพพลภาพชั่วคราวหรือการลาพักร้อนไม่เป็นอุปสรรคต่อการให้บริการเอกสาร
อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่มีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาเหล่านี้แม้ว่าจะสิ้นสุดเดือนที่สองนับจากวันที่แจ้งเตือนก็ตาม วันเลิกจ้างจะเป็นวันแรกที่ลูกจ้างกลับมาจากการลาป่วยหรือลาพักร้อน
การแจ้งการลดจะมีผลตราบเท่าที่ขั้นตอนการลดเกิดขึ้น กล่าวคือ เป็นเวลาสองเดือน
ประกาศนี้จะยุติการใช้หาก:
สถานการณ์ต่อไปนี้ก็เป็นไปได้เช่นกัน: ผ่านไปสองเดือนแล้วและพนักงานยังไม่ถูกไล่ออก
ในกรณีนี้ การแจ้งเตือนจะหมดอายุโดยอัตโนมัติ สถานการณ์นี้มักเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างไม่มีเงินทุนเพียงพอที่จะจ่ายเงินให้ลูกจ้าง
เพื่อให้กลับมาดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างอีกครั้ง นายจ้างจะต้องส่งหนังสือแจ้งไปยังลูกจ้างอีกครั้งอย่างน้อยสองเดือนก่อนเลิกจ้าง
นายจ้างหลายคนถามคำถามนี้: เป็นไปได้ไหมที่จะเพิกถอนประกาศที่แจกจ่ายไปแล้วและยกเลิกการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น? กฎหมายกำหนดไว้สำหรับสถานการณ์ดังกล่าว
แม้ว่าระยะเวลาสองเดือนจะคงอยู่ก่อนที่ตารางการรับพนักงานใหม่จะมีผลใช้บังคับ นายจ้างสามารถเปลี่ยนการตัดสินใจได้ตลอดเวลาและยกเลิกขั้นตอนการลดหย่อนได้ นายจ้างดำเนินการเพียงฝ่ายเดียวโดยออกคำสั่งใหม่ที่ยกเลิกคำสั่งเพื่อลดจำนวนพนักงานหรือเปลี่ยนแปลงคำสั่งดังกล่าว
ตัวอย่างเอกสารการยกเลิก:
พนักงานที่ได้รับการแจ้งเตือนจะมีโอกาสไม่เพียง แต่ลาพักร้อนเท่านั้น แต่ยังสามารถลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมดในช่วงเวลาที่ผ่านมาได้อีกด้วย นอกจากนี้ ในขณะที่เขาอยู่ในช่วงลาพักร้อน เขาจะไม่ถูกไล่ออก แม้ว่าระยะเวลาสองเดือนที่กำหนดจะหมดลงก็ตาม ในกรณีนี้จะเป็นวันหยุดวันสุดท้าย
พนักงานยังคงมีโอกาสที่จะเขียนใบสมัครเพื่อขอเงินชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ผ่านมาทั้งหมดหากเขาไม่ได้วางแผนที่จะใช้ก่อนถูกเลิกจ้าง ในวันทำการสุดท้ายเขาจะได้รับการชำระเงินและค่าชดเชยที่ครบกำหนดทั้งหมด
ค่อนข้างจะเป็นไปได้ เมื่อได้รับการแจ้งเตือนแล้ว พนักงานจะเขียนล่วงหน้าตามคำขอของเขาเอง
ซึ่งหมายความว่าเขาตกลงที่จะถูกไล่ออกแต่ยังเร็วกว่ากำหนดอีกด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่เป็นไปได้ของลูกจ้างเพื่อแลกกับตำแหน่งที่ลดลงอีกต่อไป
อย่างไรก็ตาม พนักงานจะไม่สูญเสียการชำระเงินใด ๆ ที่ครบกำหนดชำระเมื่อเลิกจ้าง: เขาจะได้รับค่าตอบแทนตามรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับเวลาที่เหลือทั้งหมดก่อนวันเลิกจ้าง
ห้ามมิให้นายจ้างแจ้งลูกจ้างที่ลาป่วย
หากพนักงานป่วยคุณสามารถส่งเอกสารให้เขาทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับ อย่างไรก็ตาม จนกว่าเขาจะกลับจากการลาป่วย พวกเขาไม่มีสิทธิ์ไล่เขาออก แม้ว่าเวลาจะผ่านไป 2 เดือนตามที่กำหนดแล้วก็ตาม
ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ได้ตามคำขอของตนเอง จึงไม่ถูกเลิกจ้างและไม่ได้รับแจ้ง
ยิ่งไปกว่านั้น แม้ว่าการตั้งครรภ์จะทราบหลังจากได้รับการแจ้งเตือนแล้วก็ตาม หญิงตั้งครรภ์ก็จะยังคงอยู่ในที่ทำงานของเธอ
พนักงานอาจปฏิเสธที่จะรับหนังสือแจ้ง ไม่มาเรียกร้องค่าคอมมิชชั่น และไม่ลงนามเพื่อตรวจสอบหนังสือแจ้ง อย่างไรก็ตามสิ่งนี้จะไม่ส่งผลกระทบต่อขั้นตอนการลด
นายจ้างสามารถดำเนินการดังต่อไปนี้:
มีสองทางเลือก: พนักงานยังคงทำงานในองค์กรต่อไปอีก 2 เดือนที่เหลือ รับเงินเดือน และในวันที่เลิกจ้างจะได้รับเงินครบกำหนดทั้งหมด หรือลาออกก่อนกำหนดโดยไม่ต้องรอสิ้นระยะเวลาสองเดือน .
แล้วก็ยังได้รับค่าชดเชยส่วนที่ไม่ได้ทำงานจนครบระยะเวลานี้
ไม่ว่าในกรณีใดพนักงานจะได้รับเงินทั้งหมดในวันที่เลิกจ้าง
ในประเด็นที่ละเอียดอ่อน เช่น การลดจำนวนพนักงาน ซึ่งสร้างความเจ็บปวดให้กับพนักงานที่ถูกบังคับให้ออกจากงานเดิม สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด
คุณต้องการยิงอย่างถูกต้องหรือไม่? คำแนะนำทีละขั้นตอนมีดังนี้ และอย่าลืมว่าเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินชดเชย
คำสั่งจะออกตามเอกสารหลักใด ๆ :
การตัดสินใจของเจ้าของบริษัทในการเพิ่มประสิทธิภาพระดับพนักงาน
คำสั่งขององค์กรระดับสูงหรือบริษัทแม่ ฯลฯ
ชื่อและจำนวนหน่วยงานที่อาจถูกลดหย่อน
ระยะเวลาและระยะเวลาในการจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็น
ผู้รับผิดชอบในการจัดระเบียบและจัดเตรียมเอกสาร
ต้องเตรียมคำสั่งซื้ออย่างน้อย 2 เดือนก่อนการลดตามแผน หากการลดพนักงานอาจส่งผลให้มีการเลิกจ้างจำนวนมากให้แจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 3 เดือน
เป็นตัวอย่างในการกำหนดอัตราการเลิกจ้างจำนวนมาก เราสามารถใช้ตัวเลขต่อไปนี้ (ข้อ 1 ของข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติโดยมติคณะรัฐมนตรีของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 02/05/1993 ฉบับที่ 99):
50 คนขึ้นไปภายใน 30 วันตามปฏิทิน
200 ขึ้นไปภายใน 60 วันตามปฏิทิน
500 ขึ้นไปภายใน 90 วันตามปฏิทิน
หรือเลิกจ้างร้อยละ 1 ของจำนวนบุคลากรทั้งหมดภายใน 30 วันตามปฏิทิน ในภูมิภาคที่มีจำนวนลูกจ้างรวมน้อยกว่า 5,000 คน
1. สหภาพแรงงาน.
หากมีสหภาพแรงงานในองค์กรจำเป็นต้องส่งหนังสือแจ้งการปรับลดตามแผน ระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างตามแผน หากการลดลงอาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก - ล่วงหน้าอย่างน้อย 3 เดือน
2. บริการจัดหางาน.
องค์กรนี้จะต้องได้รับแจ้งโดยไม่ล้มเหลวหากสัญญาจ้างงานกับพนักงานจะถูกยกเลิกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน หากเฉพาะตำแหน่งในตารางการรับพนักงานกำลังลดลงและไม่มีใครลาออก ก็ไม่จำเป็นต้องส่งการแจ้งเตือน ระยะเวลาแจ้งจะเหมือนกับสหภาพแรงงาน (สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล ระยะเวลาแจ้งคือ 2 สัปดาห์ โดยไม่คำนึงถึงจำนวนคนที่ถูกเลิกจ้าง)
หากองค์กรตัดตำแหน่งตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจากสองตำแหน่งที่เหมือนกันออกไป นายจ้างก็ต้องเผชิญกับทางเลือกว่าจะให้ลูกจ้างคนไหนรักษาไว้ ตามมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่าจะมีข้อได้เปรียบในการทำงานต่อไป ภายใต้เงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน บุคคลต่อไปนี้จะได้รับสิทธิพิเศษก่อน:
พนักงานครอบครัวที่มีผู้ติดตาม 2 คนขึ้นไป
ผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวโดยไม่คำนึงถึงการปรากฏตัวของเด็ก
ลูกจ้างที่เจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บจากการทำงานให้กับนายจ้างรายนี้
เหยื่อเชอร์โนบิล;
พนักงานยอมรับความลับของรัฐ
คู่สมรสทางทหาร ฯลฯ
นายจ้างสามารถขยายรายการนี้โดยรวมพนักงานประเภทอื่นๆ ไว้ในข้อตกลงร่วม
นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างแต่ละคนที่ถูกเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อย 2 เดือนก่อนถูกเลิกจ้าง
ข้อเท็จจริงของคำเตือนต้องได้รับการยืนยันจากลายเซ็นของพนักงาน หากนายจ้างไม่ได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างจะถูกส่งกลับเข้าทำงานในภายหลัง
หากลูกจ้างขาดงานจริง นายจ้างต้องส่งหนังสือแจ้งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับพร้อมขอใบเสร็จรับเงินคืน ต้องจำไว้ว่าพนักงานต้องได้รับแจ้งข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน ดังนั้นเมื่อส่งจดหมายจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการส่งมอบด้วย
นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่างให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างซึ่งไม่มีข้อห้ามเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ ในเวลาเดียวกันหากนายจ้างมีตำแหน่งว่างในช่วงระยะเวลาการลดหย่อนก็ต้องเสนอตำแหน่งว่างด้วย หากไม่ดำเนินการดังกล่าว พนักงานจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน
ความจริงที่ว่ามีการเสนอตำแหน่งงานว่างจะต้องบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษร
หากพนักงานปฏิเสธข้อเสนอจะต้องบันทึกการปฏิเสธของเขาเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย
หากเขาปฏิเสธที่จะลงนาม ให้จัดทำเอกสาร ในอนาคตคุณอาจต้องใช้มันในศาล
หากมีสหภาพแรงงานในองค์กร นายจ้างจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตนตามมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูขั้นตอนที่ 2) การเพิกเฉยต่อข้อกำหนดนี้จะส่งผลให้พนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน
โดยรวมแล้วสหภาพแรงงานมีเวลา 7 วันในการพัฒนาจุดยืนในประเด็นเรื่องการเลิกจ้างพนักงาน ในช่วงเวลานี้นายจ้างจะต้องได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากสหภาพแรงงาน มิฉะนั้นอาจไม่ได้รับการพิจารณา
หากสหภาพแรงงานเห็นด้วยกับการปรับลดที่กำลังจะเกิดขึ้น สหภาพแรงงานก็จะเขียนไว้เช่นนั้น
หากสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างของนายจ้าง นายจ้างจะต้องปรึกษากับสหภาพแรงงานภายในสามวันเพื่อหาแนวทางประนีประนอม การเจรจาเหล่านี้จะต้องได้รับการบันทึกไว้ในระเบียบการ
โดยทั่วไป ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานมีลักษณะเป็นการให้คำปรึกษา คำตัดสินขั้นสุดท้ายยังคงอยู่กับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม หากเพิกเฉยต่อความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน การอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือต่อศาลโดยตรงก็เป็นไปได้
ศาลมักเข้าข้างลูกจ้างจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องดำเนินการในขั้นตอนนี้ตามกฎหมายและภายในกรอบเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัดเพื่อหลีกเลี่ยงคำตัดสินของศาลที่จะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานเนื่องจากข้อผิดพลาดในขั้นตอนที่เกิดขึ้นระหว่าง มาตรการองค์กรและการจัดบุคลากร
มีคำสั่งให้เลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานออกโดย
เหตุผลในการเลิกจ้างระบุข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
รายชื่อพนักงานที่ไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานได้ระบุไว้ในมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:
หญิงตั้งครรภ์
ผู้หญิงที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
ผู้ปกครองเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี
ผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กพิการที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี ในครอบครัวที่มีเด็กเล็กสามคนขึ้นไป
จำนวนผลประโยชน์เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานจะคำนวณตามขั้นตอนทั่วไปที่กำหนดโดยมาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อเป็นค่าชดเชยเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง อาจมีการชำระเงินที่ถึงกำหนดชำระให้กับพนักงานหากเขาหรือเธอได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
ในการคำนวณจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ให้คำนึงถึงการจ่ายเงินสดทุกประเภทที่จัดไว้ให้ในระบบค่าตอบแทนและที่ใช้ในองค์กรด้วย
ในวันที่เลิกจ้าง (โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง) นายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างรวมถึงค่าชดเชยสำหรับวันที่ไม่ได้ใช้ของการลาหยุดประจำปีโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
ขนาดของจำนวนเงินนี้ในกรณีนี้ไม่สำคัญ สามารถเป็นอะไรก็ได้ เรียกมันว่า X กันดีกว่า
จำนวนเงินที่จ่าย X จะรวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน โดยที่พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการลดหย่อน เรียกว่า Y
ดังนั้นในวันสุดท้ายของการทำงานพนักงานจะได้รับเงินสดเท่ากับ X + Y
เดือนหน้า พนักงานจะได้รับเงินอีกเท่ากับ Y หากไม่ได้ทำงาน (นายจ้างกำหนดให้ต้องแสดงสมุดบันทึกการทำงานต้นฉบับก่อนจึงจะรับเงินคงค้าง)
นอกจากนี้ หากบุคคลภายในสองสัปดาห์นับจากวันที่ถูกไล่ออก ลงทะเบียนกับบริษัทจัดหางานและไม่ได้ถูกจ้างจากเขา และบริษัทจัดหางานในทางกลับกัน ได้ตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการได้รับค่าตอบแทนครั้งที่สาม พนักงานจะได้รับ การชำระเงินอีกครั้งในจำนวน Y.
หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มขององค์กรและบุคคลนั้นถูกไล่ออกโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างจะชดเชยเวลาที่ไม่ได้ทำงานให้กับเขาด้วยการจ่ายเงินสดใน จำนวนรายได้เฉลี่ย (การคำนวณดำเนินการตามมาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในความเป็นจริงสิ่งนี้ทำให้บุคคลสามารถเริ่มหางานใหม่ได้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยไม่สูญเสียสิ่งใดทางการเงิน
หากไม่ปฏิบัติตามกฎข้างต้น นายจ้างอาจต้องรับผิดทางการบริหารภายใต้มาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย และปรับสูงสุด 50,000 รูเบิล สำหรับลูกจ้างแต่ละคนที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย
ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ ๆ ค่าปรับอาจสูงถึง 70,000 รูเบิลสำหรับพนักงานแต่ละคน
นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยทุกครั้งที่ลูกจ้างถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน
นอกจากนี้นายจ้างจะคืนเงินค่าใช้จ่ายทางกฎหมายด้วย
นายจ้างและเจ้าหน้าที่ก็ควรทราบแนวปฏิบัติของศาลในเรื่องนี้ด้วย หนึ่งในกรณีที่น่าสนใจได้รับการตรวจสอบโดยศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย จากกรณีดังกล่าว เป็นไปตามที่สำนักงานตรวจภาษีของรัฐได้รับการร้องเรียนหลายประการเกี่ยวกับการละเมิดที่นายจ้างกระทำในระหว่างการลดจำนวนพนักงาน ด้วยเหตุผลเหล่านี้ มีการดำเนินการตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้ 2 ครั้ง และในการเชื่อมต่อกับการระบุการละเมิด จึงมีการตัดสินใจที่แตกต่างกัน 2 ครั้งเพื่อนำเจ้าหน้าที่ของนายจ้างมารับผิดชอบด้านการบริหารภายใต้ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง
อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามมติหมายเลข 41-AD18-21 เมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2019 ได้ยกเลิกการปรับค่าปรับรายการหนึ่ง ตามที่ผู้พิพากษาระบุ ในกรณีนี้ ไม่มีความผิดที่แตกต่างกัน 2 คดี จึงดำเนินคดีได้เพียงครั้งเดียว ข้อมติยังระบุด้วยว่าผลการตรวจสอบหลายครั้งสามารถนำมารวมกันเป็นข้อมติเดียวเกี่ยวกับความรับผิดทางการบริหารได้ หากมีการระบุการละเมิดเดียวกัน ดังเช่นในกรณีเช่นนี้
แสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับบทความหรือถามคำถามกับผู้เชี่ยวชาญเพื่อรับคำตอบ
หัวหน้าองค์กรตัดสินใจอย่างอิสระที่จะดำเนินการตามขั้นตอนการลดเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานขององค์กร ผู้อำนวยการของ บริษัท จะต้องแจ้งให้หน่วยงานกำกับดูแลทราบถึงความตั้งใจที่จะเลิกจ้างพนักงานบางส่วน ในการดำเนินการนี้ศูนย์จัดหางานและสหภาพแรงงานจะได้รับแจ้งการลดจำนวนพนักงานโดยส่งเอกสารที่เหมาะสมซึ่งจะต้องจัดทำขึ้นตามมาตรฐานที่กำหนดในระดับกฎหมาย
กฎหมายปัจจุบันกำหนดให้นายจ้างทุกคนต้องส่งการแจ้งเตือนไปยังองค์กรสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานที่จะเกิดขึ้น (ถ้ามี) จะต้องดำเนินการภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด:
ประกาศพิเศษจัดทำขึ้นเพื่อจุดประสงค์นี้ ไม่มีเทมเพลตแบบรวมซึ่งทำให้หัวหน้าองค์กรมีสิทธิที่จะร่างมันขึ้นมาในรูปแบบใดก็ได้ ข้อยกเว้นคือสถานการณ์เมื่อองค์กรได้พัฒนาแบบฟอร์มเดียวที่จำเป็นต้องใช้ เอกสารจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:
ในตอนท้ายของเอกสารจะต้องมีลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรพร้อมใบรับรองผลการเรียนโดยที่การแจ้งเตือนไม่มีอำนาจทางกฎหมาย
เอกสารจะถูกส่งไปยังองค์กรสหภาพแรงงานโดยใช้จดหมายลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือน
สิ่งสำคัญที่ต้องรู้! หลังจากได้รับการแจ้งเตือนแล้ว สหภาพแรงงานจะต้องทำการตัดสินใจขั้นสุดท้ายภายใน 7 วัน และให้ความยินยอม (ไม่ยินยอม) ที่จะเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้ ควรพิจารณาว่าพลเมืองที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานและบริจาคเงินเป็นประจำจะถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุญาตอย่างเหมาะสมเท่านั้น
นอกจากนี้ เมื่อดำเนินการเลิกจ้าง ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องแจ้งศูนย์จัดหางานเกี่ยวกับเรื่องนี้ - ล่วงหน้า 2 เดือนสำหรับการเลิกจ้างปกติ และล่วงหน้า 3 เดือนสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมาก
สิ่งสำคัญที่ต้องรู้! หากการลดจำนวนพนักงานดำเนินการโดยผู้ประกอบการแต่ละราย ระยะเวลาการแจ้งเตือนสำหรับพนักงานส่วนกลางจะลดลงและเป็น 2 สัปดาห์ก่อนสัญญาจ้างงานกับพนักงานจะสิ้นสุดลงจริง
ขั้นตอนนี้จำเป็นสำหรับการอัปเดตสถิติการจ้างงานของประชากรวัยทำงานอย่างทันท่วงทีตลอดจนการระบุระดับการว่างงานในภูมิภาคเฉพาะของประเทศและทุกที่
กฎหมายปัจจุบันไม่ได้อนุมัติแบบฟอร์มเอกสารฉบับเดียวดังนั้นจึงสามารถร่างได้ทุกรูปแบบ ข้อกำหนดหลักคือการไม่มีข้อผิดพลาด รอยเปื้อน การพิมพ์ผิด หรือข้อมูลเท็จโดยสมบูรณ์ มิฉะนั้นเอกสารจะไม่ได้รับการยอมรับซึ่งอาจนำไปสู่การพลาดกำหนดเวลาและการดำเนินคดีกับหัวหน้าองค์กรในภายหลัง เอกสารจะต้องมีข้อมูล:
สิ่งสำคัญที่ต้องรู้! ต้องส่งตารางที่มีรายชื่อพนักงานที่ถูกเลิกจ้างทั้งหมดในภาคผนวกของการแจ้ง
ในตอนท้ายของเอกสารควรมีพระราชกฤษฎีการะบุตำแหน่งหัวหน้าองค์กรตลอดจนลายเซ็นพร้อมใบรับรองผลการเรียน เอกสารจะถูกส่งทางไปรษณีย์โดยใช้จดหมายลงทะเบียนพร้อมรับทราบการรับหรือจัดส่งด้วยตนเอง
หากหัวหน้าขององค์กรเพิกเฉยต่อข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันเกี่ยวกับความจำเป็นในการแจ้งพนักงานขององค์กรสหภาพแรงงานหรือองค์กรกลางเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เขาอาจถูกนำไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหารตามมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของรัสเซีย ในกรณีนี้อาจมีการเรียกเก็บค่าปรับ 5,000 รูเบิล สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคลและ 50 tr. สำหรับองค์กร จำนวนค่าปรับจะเพิ่มขึ้นหลายครั้งหากหน่วยงานกำกับดูแลบันทึกการละเมิดกฎหมายปัจจุบันซ้ำแล้วซ้ำอีก นอกจากนี้การเลิกจ้างสามารถประกาศได้ว่าไม่ถูกต้องในศาลซึ่งจะช่วยให้พนักงานได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งของเขาและรับค่าชดเชยตามจำนวนรายได้ตลอดทั้งวันที่เขาพลาดเนื่องจากความผิดของหัวหน้าองค์กร
ขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานต้องปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันอย่างเคร่งครัด เหนือสิ่งอื่นใด ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องแจ้งให้องค์กรสหภาพแรงงานและสำนักงานแรงงานกลางทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น ในกรณีนี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาทั้งหมดซึ่งอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องรับผิดชอบตามด้วยค่าปรับ
มีรูปแบบเฉพาะสำหรับการแจ้งการเลิกจ้างของสหภาพแรงงานหรือไม่? ขึ้นอยู่กับการดำเนินการของเอกสารดังกล่าวซึ่งปัญหามักเกิดขึ้นบ่อยที่สุด เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดข้อผิดพลาด คุณจำเป็นต้องทราบถึงความแตกต่างของขั้นตอนดังกล่าว
สหภาพแรงงาน (สหภาพแรงงานหรือคณะกรรมการสหภาพแรงงาน) หากมีอยู่ในองค์กร จะเป็นองค์กรที่ก่อตั้งขึ้นโดยสมัครใจซึ่งมีอิทธิพลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงานร่วมกับผู้จัดการ
หากบริษัทมีแผนจะลดจำนวนพนักงาน นายจ้างต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบเกี่ยวกับผู้สมัครที่ต้องการลด 2 เดือนก่อนเริ่มกระบวนการ
ขั้นตอนมีดังนี้:
ควรได้รับคำตอบจากองค์กรสหภาพแรงงานภายใน 7 วัน หากสมาชิกของคณะกรรมการสหภาพแรงงานไม่สามารถหาความเห็นร่วมกันได้ภายในหนึ่งสัปดาห์ นายจ้างมีสิทธิที่จะตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยอิสระ
เนื่องจากคณะกรรมการวิชาชีพอาจใช้เวลาพิจารณาคำตัดสินของคณะกรรมการวิชาชีพนานถึง 7 วัน ทนายความบางคนเชื่อว่าควรแจ้งตัวแทนของตนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือนล่วงหน้า เพราะมิฉะนั้นสิทธิของคนงานอาจถูกละเมิดเพราะตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับแจ้งล่วงหน้าไม่เกิน 2 เดือน
หากมีการวางแผนที่จะเลิกจ้างแรงงานจำนวนมาก สมาชิกคณะกรรมการสหภาพแรงงานจะได้รับแจ้งล่วงหน้าไม่เกิน 3 เดือนก่อนวันที่คาดว่าจะเกิดขึ้น
แตกต่างกันนิดหน่อย! หากพวกเขาจะไล่สมาชิกคณะกรรมการสหภาพแรงงาน นายจ้างจะต้องขอความเห็นที่สมเหตุสมผลจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานก่อน จากนั้นจึงออกคำสั่งเลิกจ้าง และหากหัวหน้าสหภาพแรงงานในสาขาขององค์กรถูกไล่ออก การตัดสินใจจะกระทำโดยคณะกรรมการสหภาพแรงงานระดับสูง
ไม่มีรูปแบบเฉพาะที่ควรเขียนหนังสือแจ้งการเลิกจ้างไปยังสหภาพแรงงาน ดังนั้นจึงมักใช้แบบเดียวกันในการแจ้งศูนย์จัดหางาน
ประกาศคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
หากจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร แบบฟอร์มการแจ้งจะแตกต่างออกไปเล็กน้อย
คำเตือนถึงสมาชิกคณะกรรมการวิชาชีพ
สิ่งสำคัญคือต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่กำลังจะถูกไล่ออก และขอให้สหภาพแรงงานยืนยันความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างที่เสนอ
การแจ้งสหภาพแรงงานให้เลิกจ้างถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดขั้นตอนหนึ่งในกระบวนการเลิกจ้างพนักงาน ผู้จัดการตัดสินใจว่าจะคำนึงถึงความคิดเห็นของเขาหรือไม่ อย่างไรก็ตาม หากสังเกตเห็นการละเมิดสิทธิของพนักงาน หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตซึ่งก็คือคณะกรรมการสหภาพแรงงานสามารถออกมาแก้ต่างให้กับพนักงานได้
หากการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นขั้นตอนที่ง่ายที่สุดในการยกเลิกสัญญาจ้าง การเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานหรือการลดจำนวนพนักงานถือเป็นขั้นตอนหนึ่งของบุคลากรที่ต้องใช้เอกสารจำนวนมากและซับซ้อนทางเทคนิคมากที่สุด
การบอกเลิกสัญญาจ้างตามส่วนที่ 1 ข้อ 2 ศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องปฏิบัติตามการดำเนินการบังคับหลายประการ รวมถึงไม่เกินสองเดือนเต็มปฏิทิน (และในกรณีของการเลิกจ้างจำนวนมาก - สามครั้ง) ก่อนวันที่สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงภายใต้บทความนี้:
การแจ้งเตือนและข้อมูลเกี่ยวกับการลดที่ส่งไปยังบริการจัดหางานระดับภูมิภาคนั้นกรอกในแบบฟอร์มมาตรฐาน (ภาคผนวกหมายเลข 2 ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 99 เมื่อวันที่ 02/05/1993)
ไม่มีแบบฟอร์มมาตรฐานในการแจ้งคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ดังนั้น นายจ้างมีสิทธิจัดทำแบบฟอร์มตัวอย่างแจ้งสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานหรือจัดทำเอกสารในรูปแบบใดก็ได้
ความสามารถในการพัฒนาแบบฟอร์มแจ้งคณะกรรมการสหภาพแรงงานอย่างอิสระเกี่ยวกับมาตรการที่จะเกิดขึ้นที่องค์กรเพื่อลดพนักงานหรือจำนวนพนักงานไม่ได้ให้อิสระแก่นายจ้างในแนวคิดในการนำเสนอข้อความแจ้งเตือน เราต้องไม่ลืมว่านี่คือเอกสารอย่างเป็นทางการ ดังนั้นจึงต้องประกอบด้วย:
เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นและจัดทำเอกสารขั้นตอนการเลิกจ้างคนงานอย่างถูกต้อง เมื่อเตรียมชุดเอกสาร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรจัดทำประกาศของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ตัวอย่างซึ่งจะได้รับการปรับให้เหมาะสมกับข้อมูลเฉพาะของ องค์กรและเหตุผลเฉพาะสำหรับการเลิกจ้าง (การลดขนาด การปรับโครงสร้างใหม่ การลดจำนวนพนักงาน)
ควรจำไว้ว่าการแจ้งเลิกจ้างเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการและเป็นผลประโยชน์ของนายจ้างที่จะต้องระมัดระวังในการเตรียมการเนื่องจากการละเมิดถ้อยคำคำศัพท์หรือการเขียนข้อมูลของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอาจเป็นได้ ถูกท้าทายและจะนำมาซึ่งการยกเลิกขั้นตอนที่ริเริ่มไว้ เมื่อพิจารณาถึงกำหนดเวลาที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดโดยกฎหมายแรงงานในการดำเนินการแต่ละขั้นตอนของมาตรการที่วางแผนไว้เพื่อลดคนงาน ความเป็นไปได้นี้อาจนำไปสู่การละเมิดและจำเป็นต้องเริ่มกระบวนการอีกครั้ง
นั่นคือเหตุผลที่เมื่อจัดทำประกาศสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานแล้วเอกสารตัวอย่างจะต้องได้รับการตกลงกับทนายความของ บริษัท ก่อนและหลังจากนั้นเมื่อได้ลงทะเบียนไว้ใน Journal of Outgoing Correspondence แล้วจะต้องส่งเอกสารเพื่อประกอบการพิจารณาโดย คณะกรรมการสหภาพแรงงาน
คำนำที่ร่างไว้อย่างถูกต้องของประกาศควรกำหนดไว้ดังนี้:
ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเราขอแจ้งคณะกรรมการสหภาพแรงงานของ Peredovik LLC ว่าเมื่อวันที่ 29 ตุลาคม 2017 เนื่องจากความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพกองทุนค่าจ้างที่เกิดจากปริมาณการผลิตที่ลดลงจึงมีการตัดสินใจดำเนินการ ออกมาตรการลดพนักงาน
ส่วนถัดไปของเอกสารเป็นข้อมูล จะต้องมีข้อมูลที่เป็นทางการเกี่ยวกับขั้นตอน ตัวอย่างเช่น:
ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจ:
- ตั้งแต่วันที่ 31 ธันวาคม 2017 ตำแหน่งพนักงาน 2 (สอง) ตำแหน่งจะถูกถอดออกจากตารางการรับพนักงานของ Peredovik LLC
- ตั้งแต่วันที่ 31 ธันวาคม 2017 สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงภายใต้ส่วนที่ 1 ข้อ 2 ข้อ 2 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีพนักงานดำรงตำแหน่งลดลงซึ่งเราส่งข้อมูลไปยังบริการจัดหางานในลักษณะที่กำหนดพร้อมกัน
ก่อนหน้านี้หลังจากส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างไปยังคณะกรรมการสหภาพแรงงานแล้ว ก็มีข้อตกลงระหว่างหัวหน้าองค์กรและคณะกรรมการสหภาพแรงงานตามมา ขณะนี้กำลังส่งประกาศไปยังสหภาพแรงงานเพื่อให้หน่วยงานวิทยาลัยสามารถแสดงความเห็นเกี่ยวกับข้อดีของประเด็นที่หยิบยกมาเกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนที่ระบุไว้ในประกาศได้
บรรทัดฐานทางกฎหมาย (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อนุญาตให้เจ็ดวันนับจากวันที่จัดส่งประกาศสำหรับสหภาพแรงงานในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับขั้นตอนการลด นายจ้างมีสิทธิไม่คำนึงถึงความเห็นที่ไม่ได้ส่งภายในระยะเวลาที่กำหนดหรือได้รับล่าช้า (ตามที่กำหนดโดยหมายเลขทะเบียนที่เข้ามา) ในประกาศที่ส่งนายจ้างต้องระบุ:
ตามมาตรา. เราขอให้คุณส่งความเห็นที่มีเหตุผลเกี่ยวกับประเด็นการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่กล่าวถึงข้างต้นภายในระยะเวลาที่กำหนด มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ควรสังเกตว่าในกรณีที่ลูกจ้างซึ่งไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลง นายจ้างจะไม่ต้องแจ้งสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ
